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人力资源管理规划与建设 Planning and Construction of Human Resource Management

所有岗位进行评估，得出每个岗位的薪点，并按薪点数的大小对岗位进行排序、

归类，形成岗位工资等级体系。很多企业采用职务工资制度，它实际上是岗位工
资的一种特殊形式。因为在对岗位进行测评的因素中，岗位职责是决定性的，而
职务体系则在很大程度上反映了岗位职责的大小。通过职务等级的划分，对岗位
进行了粗线条的划分。职务工资模式大体上反映了不同职务等级的员工为公司创

造的相对价值的不同，但对于同一职务级别不同岗位的员工所做的贡献没有明确
划分。
以能力为基础的薪酬模式。能力薪酬是指企业根据员工所具备的能力或是任

职资格来确定其基本的薪酬水平，对人不对事，其中基于岗位的能力占了岗位薪
酬总额的绝大部分；员工能力的高低和薪酬、晋升相挂钩；其设计的假设前提是
能力高的一定取得高的绩效，使员工能够认识到高能力会取得高绩效；薪酬随着
能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高；管理者关注的是员工能力价值的增

值。以能力为基础的薪酬模式的能力不是一般意义上的能力，而是能够预测的优
秀绩效的特定能力组合的，是建立在比技能薪酬体系更为广泛的知识、技能、自
我认知、人格特征、动机等综合因素基础上薪酬上的基础薪酬体系。这种能力的

薪酬体系特别适合技术型企业和知识型企业，符合企业建立学习型组织的要求。
以绩效为基础的薪酬模式。基于岗位的薪酬模式假设，静态岗位职责的履行
必然会带来好的结果，在环境不确定性极大、变革已经成为常规，这种假设成

立的条件发生了极大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标，挑战
过去，只是正确地做事已经不能满足竞争的需要，企业更强调做正确的事，要结
果，而不是过程。因此，通过对员工的任务完成情况、工作行为、态度等一系

列的考核指标评价来确定其薪酬。伯特咨询认为，其依据可以是企业整体的绩
效，部门的整体绩效，也可以团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩效付
酬的依据，要看岗位的性质。总起来说，要考虑多个绩效结果。绩效付酬导向的
员工行为很直接，员工会围绕着绩效目标开展工作，为实现目标会竭尽全能，力

求创新，“有效”是员工行为的准则，而不是岗位付酬制度下的保守和规范。实
际上，绩效付酬降低了管理成本，提高了产出。基于绩效的薪酬体系在企业被普
遍使用，尤其是市场化程度比较高、竞争比较激烈的行业，这种薪酬模式更为

适用。
各种薪酬管理模式之间内在的联系。无论是哪一种薪酬模式，它们的不同只

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