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人力资源管理规划与建设 Planning and Construction of Human Resource Management

作流程和关键步骤。与主管人员及“典型”员工进行面谈并做好面谈记录。

分析阶段。根据工作调查反馈的信息，归纳出部门应完成的具体任务。根据
任务按事件的性质进行分类。将主要关系列出，找出分类中要素之间的相互关
系。信息分析阶段，需要分析以下几方面的内容：基本信息，如职务名称、职务
编号、所属部门、职务等级等；工作活动和工作程序，如工作摘要、工作范围、

职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等；工作环境，如
工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等；任职
资格，如年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等；基本素质，如学历

要求、专长领域、职务经验、接受的培训教育、特殊才能等；生理素质如体能要
求、健康状况、感觉器官的灵敏性等；综合素质，如语言表达能力、合作能力、
进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。
工作设计。设计的原则要以公司发展目标为基础。系统性：工作设计一定要

与公司组织设计的思路相适应，不同的岗位既要有区别，又要相互依存，应形成
一个有机的工作链，发挥最大的效能；实用性：在将工作事件与工作目标结合过
程中，应充分考虑工作现状与人员的能力等方面，既不能要求过高，但也不能过

于迁就任职者的能力，应在一定程度上让员工通过学习，努力来适应工作；发展
性：岗位设计时，应考虑岗位的工作量的变化。
整理分析结果。根据各岗位分析的信息草拟“工作说明书”及“工作规

范”，将拟定的“工作说明书”及“工作规范”与实际对比，综合各方面因素确
定“工作说明书”及“工作规范”。
进行工作评价。对岗位进行价值排行，按岗位重要性确定岗位分级标准，以

作为提供岗位薪酬、工作晋升的依据。
（二）人力资源规划
为确保对人力资源工作进行更加合理的规划，相关工作人员应当对企业人力
资源现状进行深入的调查，不仅要掌握员工综合素质，还需要对企业人力资源规

范的相关项目进行了解，其中主要包含管理培训、人力资源开发等多种问题，同
时还涉及企业竞争对手的方案与战略，市场中人力资源劳动力价格以及供求关系
等，提供科学的依据保障人力资源管理工作顺利开展。

自20世纪70年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与
企业的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环

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