Page 31 - 人力资源管理规划与建设

第一章 人力资源管理概述

剧经济结构的不合理化。

3.薪酬管理理论
全面薪酬理论。20世纪80年代中期，由美国率先推广实施全面薪酬。它包括
企业支付给员工的经济性薪酬与非经济性薪酬两部分，两者相辅相成，是全面薪
酬体系不可或缺的两部分。经济性薪酬就是传统的薪酬，包含工资、“五险一

金”等。非经济性薪酬则是内在薪酬，包含企业提供的发展平台、工作培训、工
作环境和企业文化等。随着人们精神世界的发展，薪酬体系越来越考虑员工的
个性化需求。将自我实现需要和未来发展机会纳入全面薪酬体系，同时加大对员

工的心理需求、个人发展前景与平台的重视，把这些都纳入全面薪酬的范畴。全
面薪酬是吸引和留住人才的重要手段，能够使员工的多元化需求最大限度得到满
足，从而实现企业与员工的双赢。
绩效薪酬理论。绩效薪酬是20世纪企业薪酬实践的一个里程碑，将绩效和薪

酬紧密联系在一起，广义上理解是个人、组织或公司的绩效与薪酬直接挂钩，个
人、组织或公司的整体绩效直接决定薪酬的多少；狭义上薪酬是与员工个人的绩
效直接挂钩。绩效薪酬可以有效对员工进行激励和约束，在一定程度上避免干多

干少，干好干坏都一样的现象。因此，企业应该建立科学合理的绩效考核与评估
机制，有效反映每名员工的工作绩效，并通过薪酬体系与绩效体系挂钩的方式，
强化激励员工，通过报酬对干得好的员工进行奖励。

宽带薪酬理论。20世纪90年代，宽带薪酬的理念开始流行，它是在组织内用
少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来多
个薪酬级别调整为较少的级别。同时，拉大每一个薪酬级别所的浮动范围，将原

有的多个级别数量和较窄范围的工资结构形成变成只有相对较少的薪酬级别数量
和较宽泛的薪酬变动范围，从而形成新的薪酬管理体系和操作系统。宽带薪酬有
利于员工更加重视自身能力的提高，以获得更高的报酬；有利于岗位轮换，培养
企业所需要的复合型人才；有利于推动工作绩效，促进员工之间开展团队合作，

提高工作效率。
4.薪酬管理模式
以职位为基础的薪酬模式。岗位薪酬模式即通过对岗位的职责、劳动强度、

劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定
薪，易岗易薪。公司通常会成立专门的岗位测评小组或聘请咨询公司来对内部的

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