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人力资源管理规划与建设 Planning and Construction of Human Resource Management

5.平衡计分卡优点
战略目标分解，形成具体可测的指标，因为企业战略目标听起来比较抽象，

也是一个比较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化，把它落实到具体的工
作行为当中，BSC帮忙解决了这个问题；BSC考虑了财务和非财务的考核因素，
也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。
第一，战略目标分解，形成具体可测的指标。因为企业战略目标听起来比较
抽象，也是一个比较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化，把它落实到具

体的工作行为当中，BSC帮忙解决了这个问题。
第二，BSC考虑了财务和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也
有短期利益和长期利益的相互结合。
以往的考核工具和手段往往考虑财务的，内部的，短期的利益和考核要素比

较多，而忽视了企业长期的，非财务的，外部的考核要素，这种考核是片面的，
也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全对称的。
6.BSC缺点
第一，BSC实施难度大，工作量也大。BSC本身的目标分解很难分解至个
人，是以岗位为核心的目标分解；因为战略是属于长期规划的范畴，所以BSC的

实施周期也相对是比较长的，应该准确点称为是一个系统工程，短期内是很难见
到效果，而且需要调动整个公司的资源。
第二，BSC实施难度大，工作量也大。首先准确定位公司战略本身就对高层
管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理和HR工作者对战略的解码能

力要很强。而且BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也
很高，一般如企业不具备完整规范的管理平台，不具有相关的高素质的管理人中
和HR专业人员，是很难推广BSC的。
第三，无法有效地考核个人。BSC本身的目标分解很难分解至个人，是以岗
位为核心的目标分解。体现个人关键素质要求方面体现不明显，会在一定程度上

造成岗位职责和素质要求不明确。
第四，BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用。因为战略是属于
长期规划的范畴，所以BSC的实施周期也相对是比较长的，应该准确点称为是一
个系统工程，短期内是很难见到效果，而且需要调动整个公司的资源。

（三）目标管理法
针对目标管理法而言，其直接影响着企业的规划管理及发展策略，其目的

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