Page 99 - 人力资源管理规划与建设

第四章 事业单位人力资源管理改革创新

（二）人力资源管理缺乏完善激励机制

当前，很多事业单位的人力资源激励机制建立不完善。事业单位的职工工资
依然采用传统工资分配制度，薪酬结构中的绩效工资在整个薪酬中的比例较低，

职工的加薪方式往往通过职务晋升来进行调整，使得普通职工的薪酬基本上不相
上下，一些职工容易产生不良情绪。这是因为事业单位部分职工在日常工作中会

尽职尽责，认真完成本职工作，而一些对工作缺乏上进心、表现一般的职工的薪
酬与尽心尽责的职工同样多，在一定程度上会使尽职尽责的职工产生不满情绪，

对工作的积极性也就越来越低。这样的薪酬分配方式很难体现出职工的个人能

力，容易打击职工的积极性，埋没优秀人才，不利于事业单位的发展。因此，事
业单位应当积极改善当前薪酬发放的方式，为职工建立公平公正、能够彰显职工

能力的薪酬发放激励政策，充分挖掘职工的潜在能力，提升职工的绩效，完善考
核办法，充分调动职工的积极性和主动性，培养更多的优秀人才。

（三）人力资源管理缺乏完善考核制度
人力资源管理部门的岗位职责进行组织安排、招聘、培训、考核、薪酬、激

励、调整制度等管理活动，通过一系列的活动安排来调动职工的积极性和行动

力，深度挖掘职工的潜能，为单位创造一定的经济效益和社会效益。可以说，绩
效考核是当前事业单位人力资源管理一种普遍手段，通过对职工的绩效考核，能
够有效掌握其整体情况、能力范围、思想认知，能为事业单位提供有效的参考依

据。考核制度更不必多说，奖惩制度不到位，奖励只限于精神层面的鼓励，处罚

难以落实。职工在工作中无论工作效率高还是工作效率低，无论工作质量优还是
工作质量劣，薪酬待遇都纹丝不动，考核制度流于形式，存在严重的漏洞。事业

单位的收入主要依靠财政拨款，职工的薪酬标准是由人社部门核定的，并在财政
所拨经费中扣除职工工资和社保费用，几乎没有多余的资金，所以对职工的绩效

考核制度也形成了“大锅饭”现象。长此以往，导致职工毫无责任感，在工作中
执行力差、推脱工作，容易形成惰性。

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