Page 95 - 人力资源管理规划与建设

第四章 事业单位人力资源管理改革创新

合岗位要求的条件，并经过严格的考试合格才能被企业聘用。员工进入企业后，

建立人事档案，有严格的工作绩效考评体系。
德国基本上由专家来管理企业，只受过高等教育和有学位的人才能担任高级
职务。德国企业内部组织结构严密，技术人员与管理人员界限分明。
2.“双轨制”职业教育

德国政府将职工教育放到战略高度上来认识，实行所谓的“双轨制”职业教
育，即在企业里学习实际操作和在职业学校里学习理论知识平行进行。把教育体
制和就业体制衔接起来。企业对在职员工的“再教育”涉及的内容很广，形式

多样。
3.能力主义的奖酬制度和完善的保险福利体系
在工资和奖励方面，采取与美国类似的能力主义的职务工资制，员工工资收
入由固定工资、奖励工资和津贴三大部分组成。而且，德国企业中，职工的保险

和福利的社会化程度很高。
4.以严密的法律体系规范企业劳资关系
德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的。劳资双方的代表，有权在

不受国家干预的情况下，缔结劳资协议。劳资协议具有法律约束力，当双方发生
重大矛盾或冲突时，运用以双方妥协为主要特征的一套协调机制。
职工参与决定是德劳资关系中的又一大特色。目前，职工参与决策体制主要

体现在以下几方面：第一，董事会须有工人参与；第二，联合管理；第三，工
会。充当劳资双方之间的协调角色。
（三）中国人力资源管理模式的发展

1.人力资源3P管理模式
2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著《3P模式：中国企
业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人
力资源3P管理模式，即岗位分析（position analysis）、绩效考核（performance

appraisal）和工资分配（payment distribution）。顿时，3P管理模式迅速走向大江
南北，在全国中小型企业得到了较大的推广，表现出相当的生命力。根据林泽炎
博士的研究，他认为就中国现状来看，或许并不缺乏人力资源管理和企业管理

方面的理念与思想，但十分缺乏将这些理念、思想体现出来的规范化技术，并
且由于中国企业目前的人员素质和物质条件等方面的限制，出于降低管理成本的

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