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人力资源管理规划与建设 Planning and Construction of Human Resource Management

全新的视野审视人类群体危机，认为其最根本的症结在于我们片段而局部的思考

方式以及由此所产生的行动。为此需要突破线性思考的方式，排除个人及群体的
学习障碍，重新就管理的价值观念、管理的方式方法进行革新。该书认为，新的
组织结构应该是运动的状态，是一种“学习型组织”，其特点是组织的成绩是第
一个成员智力之和，学习、研究、创造是每个成员参与工作的手段。他提出了学

习型组织的五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团他学
习，系统思考。
在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业管理变

革，突出对人力资本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡。近年，一些著
名的大企业正逐步向学习型组织发展。
（2）企业组织结构再造
企业重建是由美国人迈克尔·哈默和詹姆斯·钱皮在1993年出版的《企业重

建》一书中提出的。
为适应信息社会的要求，要进行企业重建，把过去建立在职能分工基础上的
动作体系转变为以作业流程为基础的组织形式，把被拆散的组织架构，如生产、

销售、人力资源、财务、管理信息等部门，按照自然跨部门的作业流程，重新组
装回去。企业重建包含6个大原则，即工作设计整体化、流程管理自主化、信息
处理基层化、部门活动平行化、组织形式扁平化、注意力分布外向化。

长期以来，西方企业一直把劳动分工理论和泰罗的科学管理原理作为组织设
计的基本原理，形成了占统治地位的科层组织结构。这种组织结构在产品和市场
变化不大的大规模生产的情况下，确实有利于提高专业化水平和效率。但是，随

着信息时代的到来，要求企业更具有灵活性和市场应变能力。显然，原有的僵化
的组织结构难以适应这一新的形势而需要进行改造，如杜邦公司、德国的奔驰汽
车公司、IBM公司、美国通用电气公司（总裁：韦尔奇）。
企业的组织结构再造的理论，实际上是一种以人为中心的人力资源管理观，

因为其根本的落脚点是要通过组织结构的再造，下放权力，打破传统的严格的组
织约束，充分发挥人的自主性和创造性。
（二）德国的人力资源管理

1.严格选拔和使用人员
德国企业一向力求人员少、素质高。不论管理人员还是工人都有必须完全符

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