Page 105 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第二章 企业人力资源管理六大模块功能分析

5.可承受性
确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和
承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动
生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出
资者的利益，实现可持续发展。

6.合法性
薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
7.可操作性

薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从
而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程
操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
8.灵活性

企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系
进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的
灵活性。

9.适应性
薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业
的特点，并能够满足这些因素的要求。
（二）设计目的
薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。薪酬体系

设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可
预见的方式发生变化。因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据
需要随时进行监控和调整。

1.让人才脱颖而出，给优秀者以奖励
优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，
2.鼓励弱者跟上强者的步伐
很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯
定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的

升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于
市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上
升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员

工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。

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