Page 104 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

员、技术工人、普通工人四个序列。
专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位（通俗地讲就是获得了
职称并且被聘用）来执行相应的岗位工资标准；管理人员按本人现聘用的岗位（任命
的职务）来执行相应的岗位工资标准；技术工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职
务）来执行相应的岗位工资标准；普通工人执行普通工岗位工资标准。

薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工
资进行修正，对经验丰富者给予更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。
绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制定绩效工资分

配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。

四、薪酬管理体系设计

薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织

中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪
酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮
助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资
源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

（一）设计原则
薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及
可持续发展的原则。
1.内部公平性

按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪
资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
2.外部竞争性

保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
3.与绩效相关性
薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果
应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的
实现。

4.激励性
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计
激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等

的晋级机会。

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