Page 109 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第二章 企业人力资源管理六大模块功能分析

4.注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均
如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息
的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。
同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、

公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢骚满腹，轻则造
成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。
5.注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大

中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资
水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到 8-10 倍以
上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个
公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。

6.注意调薪有依据，绩效考评公平、公正、公开
企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。
尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产

生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。
7.注意薪资计算准确，发放及时
企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的

信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信
心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。
8.注意公司利润与员工适当共享

企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少
部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时，注意分配
的度。如果分给员工得过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性；分给员
工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公

司的损失更大。一般优秀企业如华为、TCL、联想等企业都会拿出 10%~20%的利润
来进行对员工分配，这同期股期权的激励还不一样。

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