Page 103 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第二章 企业人力资源管理六大模块功能分析

因此会促进个人绩效和组织绩效的提升；
第二，实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、
平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标；
第三，人工成本低。虽然对业绩优异者给予较高报酬会给公司带来一定程度人工
成本的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高

报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，公司给予业绩低下者较低薪酬或淘汰
业绩低下者，这会大大降低工资成本。
（2）绩效工资制的缺点

一是短视行为。由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效
产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。
二是员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，由
于保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意；另外这种工资制度不可避免会有员工被

淘汰，员工流动率比较高，这两方面都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。
6.组合工资制
组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中

的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优
点。常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。
（1）岗位技能工资制
岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳
动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制

度。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求
和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资
可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。岗位工资与劳动

责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分
数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动
要素的不同，同一岗位的工资有所差别。中国大多数企业在进行岗位技能工资制度改
革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄工资、效益工资、各种津

贴等。
（2）岗位绩效工资制
岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，为了激励员工，将员
工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。除了在企业中得到广泛应用之外，很

多事业单位也采取岗位绩效工资制度。事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工
资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。事业单位员工可分为专业技术人员、管理人

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