Page 101 - 国有企业工商管理的模式探索

第四章 煤矿企业员工绩效考核体系构建

数人将这里的战略理解为竞争战略，但是关键绩效指标同样没有提供可供选择的
战略基本模板。另外，关键绩效指标没有关注组织的使命、核心价值观和愿景，
这种战略导向不够全面，也缺乏战略检验和调整的根本标准。组织在面对不确定
性环境的时候，或在战略需要调整和修正的过程中，使用关键绩效指标的局限性
尤为明显。

（2）关键成功领域相对独立，各个领域之间缺少明确的逻辑关系
关键成功领域是根据战略的需求确定的、对战略有贡献的相对独立的领域，
这就忽略了领域间横向的协同和合作，使之相互之间没有逻辑关系，并直接导致

了关键绩效指标间缺乏逻辑关系。在管理实践中，关键成功领域没有数量的限制，
不同的设计者可能提出不同的关键成功领域，进而导出不同的关键绩效指标。
（3）关键绩效指标对绩效管理系统的牵引方向不明确
各关键绩效指标之间相对独立并且缺乏明确的因果关系，这可能导致关键
绩效指标对员工行为的牵引方向不一致。关键绩效指标对资源配置的导向作用

不明确，或指标间相互冲突，容易导致不同部门和不同员工在完成各自绩效指
标的过程中，对有限的资源进行争夺或重复地使用资源，从而造成不必要的消
耗和损失。

（4）关键绩效指标过多关注结果，忽视了对过程的监控
科学高效的绩效管理系统不仅需要关注最终的结果，还需要对实现路径进
行全面的关注，以便在过程中加强监控和管理，从而保障组织获得持续稳定的高
绩效。
关键指标考核法可以为管理活动带来很多帮助。然而却不是万能的，它在

很多情况下并不适用，甚至可能起到反作用。亚马逊 kindle 的市场部副总裁于洪
就曾经表示：用 KPI 管理“牛人”无效！对于已经工作几十年的人，让他认可领
导者个人本身和公司价值观、文化，他才有可能跟你战斗到底。

另外，在国内，KPI 更适用于企业规模较大，机制完善，企业文化完备、员
工职业素养较高的企业。KPI 的运行对企业的数据、流程、文化、人员要求都比
较高，中小企业如果盲目使用 KPI 很容易导致虎头蛇尾，制度混乱的局面出现。
现在企业的绩效已经不是单纯的一个工具或某一个模式可以实现的，必须
是和薪酬结合在一起的全新的科学的绩效体系。因此，对于企业而言，当务之急

是学习科学的薪酬绩效体系和培养挖掘专业的执行人员。

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