Page 100 - 国有企业工商管理的模式探索

国有企业工商管理的模式探索
Exploration of the Mode of Business Administration of State-Owned Enterprises

1. 关键指标考核法优点
目标明确，有利于公司战略目标的实现；有利于组织利益与个人利益达成
一致。
（1）关键绩效指标强调战略性
一方面，指标体系直接源于组织战略，这有利于组织战略目标的实现。组

织通过分解战略找出关键成功领域，然后确定关键成功要素，最后通过对关键成
功要素的分解得到关键绩效指标，这个过程有助于在组织系统内形成一致的行动
导向，从而助推组织战略目标的实现。另一方面，组织通过使关键绩效指标体系

与组织战略保持动态一致性，确保在组织环境或战略发生转变时，关键绩效指标
会相应地进行调整以适应组织战略的新重点，确保组织战略对绩效管理系统的动
态化牵引，这有利于提升绩效管理系统的适应性和操作性。
（2）推行基于关键绩效指标的绩效管理，有利于组织绩效与个人绩效的协
调一致

个人关键绩效指标是通过对组织关键绩效指标的层层分解而获得的，员工
努力达成个人绩效目标就是助推组织绩效实现的过程，也是助推组织战略目标实
现的过程。因此，关键绩效指标有利于确保个人绩效与组织绩效保持一致，有利

于实现组织与员工的共赢。
（3）推行基于关键绩效指标的绩效管理，有助于组织抓住关键工作
关键绩效指标强调目标明确、重点突出、以少带多。关键绩效指标一般可
以克服由于指标庞杂、工作重点不明确而影响关键工作受忽视或执行不到位的现
象发生。

2. 关键指标考核法缺点
KPI 指标比较难界定，且更多是倾向于定量化的指标，会使考核者误入机械
的考核方式，不是针对所有岗位都适用。虽然关键绩效指标为管理者提供了一个

新的思路和途径，为以后绩效管理思想和工具的发展提供了一个新的平台，受到
了理论界和实践界的肯定与认可，但随着管理实践的不断深入，关键绩效指标也
暴露出某些不足和问题，其问题和不足主要体现在以下几个方面。
（1）关键绩效指标的战略导向性不明确
关键绩效指标强调战略导向，但是具体的“战略”指的到底是公司战略、

竞争战略，还是职能战略，这在关键绩效指标里面并没有明确指出；虽然绝大多

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