Page 126 - 新时期开发区管理研究

新时期开发区管理研究
esearch on the Management of Open Economic Zones in the New Era

门的员工能够清楚了解考核中的科学理论。让员工能够从内心认同绩效考核的科
学性和公平性，从思想上从根本上重视绩效管理，认清绩效管理并不是简单让对
员工进行工作成绩的排序。不仅仅是分配绩效工资的工具，主要还是为了通过双

向互动、沟通工作中遇到的问题，提升职员的工作胜任素质，激发职员的工作热
情，实现个人以及组织的全面发展。
其次，提高考核反馈意识相关的讲解。使员工充分认识到绩效考核的真正目
的以及绩效反馈的重要性之后，要提供专业的绩效反馈的培训，让员工尤其是管

理者清楚到底如何进行绩效反馈，通过什么途径及流程，利用什么科学的方法实
施绩效反馈，需要具备哪些重要的技能，按照那些规定来进行正确反馈。要协助
相关人员形成反馈的专业性，增加反馈的有效性。
再次，建立多种绩效反馈形式。其中最为正式的为组织绩效回顾会议，绩效

回顾会议可以使员工通过确认绩效问题的存在以及找到解决问题的方案来帮助员
工提高绩效水平，同时有助于上级主管领导和职员之间达成良好的关系。以召开
会议的形式判定员工的绩效，在会议进程中收取包括主管领导的评价和员工的相
关自评。进行员工自评，员工认为自己在哪些绩效维度上的表现比较令人满意，

在哪些绩效维度上需要进行进一步的提高，上级主管领导分享绩效数据并充分说
明理由，告知员工自己对其每个维度的评价结果，并解释得到每一项绩效分数的
理由，对于员工得分较低的维度要进行充分讨论，分析不良绩效产生的原因是什
么以及指出改进业务绩效的提议和办法。在每个绩效管理周期终结后的正式会议

之外，在日常进行考核工作的进程中，需要以多种多样的非正式的手段进行有效
反馈。
最后，建立申诉机制。完善考核申诉的相关机制，考核管理最终的结果往往
与员工的工资、福利息息相关，假设员工存在异议，有了不好的感受，却没有有

效的申诉机制，就会影响绩效管理的公信力，使考核管理工作遭到质疑。在进行
绩效评价时，如果被考核者对于绩效考核目标的理解存在偏差和不足，或者绩效
考评者因为较大的绩效工作量导致绩效结果出现疏漏或者错误，都有可能造成对
绩效结果的质疑，因此建立有效的申诉机制和申诉渠道非常重要。建立有效申诉

机制能够增强员工对于整个绩效管理体系的认可。可以建立二级申诉机制，也就
是说员工可以对人力资源科室提出申诉，人力资源科室可以作为员工及其主管领
导之间的调解者。如果申诉在这个阶段没有得到解决，那么可以进行二级申诉，

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