Page 125 - 新时期开发区管理研究

第五章 开发区绩效管理研究

关键绩效指标法的核心是构建开发区三级关键绩效指标体系，业务流程方法
和关键驱动因素可用于确定关键职能绩效指标、下属机构和派驻机构，部门目标
和关键绩效指标可根据职能部门的工作流程和职责进行分解，形成个人绩效指标。

（七）正确应用绩效评估结果
1. 将评估结果与薪酬和福利挂钩
建立优胜劣汰的奖惩激励机制，实行绩效工资制，工资与绩效目标挂钩，对
完成计划任务的人员相应增加奖金、福利和津贴，对表现不佳的人员相应减少奖

励，真正体现了奖励原则。
2. 将评估结果与高管任命挂钩
利用绩效考核结果，确定干部的晋升、退休、留用和调动情况，选择和重用
在完成计划任务中表现良好的干部；相反，如果一项任务的表现不理想，我们应

该坚持客观公正的标准，给予警告、批评、警告、降职甚至解雇。通过绩效考核，
设计具体的绩效指标，激励管理者努力工作，创造一流的绩效。
3. 被考评者的申诉
考核人在取得考核结果并与上级沟通后，对考核结果有异议的，可以自审批

结果公布之日起 3 个工作日内申请重新考核。评估人员应当自收到申请之日起 3
个工作日内将评估意见通知申请人。因此，通过考核人的投诉和考核人的审核，
不仅可以了解职工的绩效考核结果和意见，而且可以及时采取有效措施，解决绩
效考核过程中可能出现的错误和偏见。为确保绩效考核过程和结果公平合理，缓

解职工可能产生的不满情绪，鼓励职工积极参与绩效考核，提高职工绩效，进一
步提高人力资源管理水平，提高开发区综合管理能力。
（八）完善绩效反馈机制
首先，要充分宣传绩效管理的意义，提高全区工作人员对于绩效管理的认识，

充分意识到绩效管理实施的意义和作用。可以从多个方面努力将对绩效管理的认
知偏差产生的不好的影响降到最低程度。省级开发区要对所有人员进行全面培训，
首先要讲解绩效考核的相关概念和设想，从而引导认识绩效考核的意义，从内心
认可绩效考核工作。本身绩效管理体系相对流程设置复杂，内容繁多。本身绩效

管理体系是个流程复杂、内容繁多的体系，绩效考核负责专员之外，通常其他部
门员工对考核管理的细则无法进行全面清楚的领会。负责绩效考核的工作人员需
要加强培训的深度和广度，提高培训频次。要定期召开相关培训讲解，让其他部

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