Page 123 - 新时期开发区管理研究

第五章 开发区绩效管理研究

应的分数。绩效指标应根据 SMART 原则设定。
②评价打分对应区间：95 分以上：完全达到预期目标，部分方面甚至超过
预期目标，表现突出；90~94 分：达到预期目标，行为正常；85~89 分：基本达

到目标，但有些成绩不满意，需要大幅度提高：85 分：工作目标未达到，工作
因个人主观原因未取得进展。

③在评估期间根据他们的绩效跟踪评估绩效指标的完成情况，并将上述评分
区间与相应列中的分数进行比较。其中，部门主管、副经理和其他副职的权重分
别为 40%、35% 和 25%。
职工个人能力评价见表 5-7。

表 5-7 部门职工能力评价表
指标分
序号 指标名称 评价标准 评价得分
值
1 学习创新能力 20 A：该方面表现优秀，始终超过
2 计划和执行能力 20 常规要求（18~20 分）；
3 沟通能力 20 B：该方面表现较好，符合常规
4 组织协调能力 20 要求且有时超出（15~17 分）；
C：该方面表现一般，有时达不
5 分析解决问题能力 20 到常规要求（12~14 分）
合计 100

说明：①由部门负责人及职工进行能力评价打分确定，请客观公正地进行评
价，如对部门内的每个人的评价得分均为同一分数的将视为无效评价。②部门正
职、分管副职、其他副职、职工权重分别为 35%、25%、20%、20%。

（五）使用科学方法建立绩效考核组织
使用科学的方法建立整体的组织结构是保证绩效能实施的基础，为了使绩效
可以更好地达到预期的效果，必须对所设定的目标有层次。对于设定的终极目标

不同，绩效管理的结构也应该发生相应的变化，必须建立起符合该体系的绩效管
理模式。从目前城市发展的状况来看，绩效主要和经济效益有关联，所以针对现
在的状况必须采取一定的手段，建立起符合开发区目标的有效组织结构。由于近
年来的不断努力，开发区现在的管理模式已经不断地在完善，随着时代的进步，

开发区组织规模不断扩大，人员不断增加。根据“开发区内外部管理社会化”的
指导思想和绩效管理的要求，对开发区现有机构进行了全面改革。

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