Page 95 - 新时期开发区管理研究
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第五章 开发区绩效管理研究
成员面谈便是其中最直接、最有效的方式。
⑤结果运用：如何科学地运用绩效考评结果实现组织战略目标，是任何组织
实施绩效管理的最终目的。在当前实践中，主要有四种方法：一是可以将绩效结
果与部门奖励和成员绩效工资分配挂钩，实现对各级部门和成员的激励。二是可
以将其作为人力资源储备的依据，促进人力资源的开发。三是可以作为下一年度
绩效计划制定时参考的因素，通过绩效改进促进整体战略目标的实现。四是可以
将其用于成员的职业生涯规划，促进个人潜能挖掘。
表 5-1 绩效管理与绩效考核对照表
绩效管理 绩效考核
是一个完整的系统 绩效管理系统中的一部分
注重过程的管理，是一个过程 注重结果，是一个阶段性的总结
完善的计划、监督和控制的手段和方法 考核一个手段
注重能力的培养 注重成绩的大小
具有前瞻性 回顾过去的一个阶段的成果
双向沟通 单项判断
（五）绩效管理的影响要素
绩效管理的主要影响要素可分为员工素养、外部环境、内部条件、激励效应
四个方面。其中，员工素养是员工内在的核心素质，能够通过培训与开发加以提
升；外部环境则是指不为组织和个人所左右和控制的客观因素，而组织和个人开
展工作所需的各种资源的总和则构成了内部条件，它能通过组织和个人的自身努
力在一定程度上加以改变，因此激励效应就成为影响组织绩效管理的关键因素。
激励效是指通过激发组织成员的个人潜在能力，发挥员工做事的积极性和主动性，
努力达成员工个人价值与组织整体绩效的统一，它是最具有主动性、能动性的因
素。其关系可作如下表述（如图 5-3 所示）。
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