Page 228 - 新时期社会保障理论相关问题研究

Research on the Issues Related to Social Security Theory in the New Period
新时期社会保障理论相关问题研究

普及，人力资源管理系统基本是孤立的、单一的软件。
随着数据技术、网络技术的发展，人力资源管理系统迈入 2.0 时代。人力资
源管理信息化已经开始触及人力资源管理的各个方面。但是受限于数据计算能力
和应用处理能力，对于大型集团的人力资源管理系统一般是按分支机构分别购置

服务器部署运行，各分支机构定期汇总数据上报总部。人力资源管理系统 2.0 时
代基本已经实现人力资源管理基础信息的电子化，使 HR 人员从繁重的基础信息
处理工作解脱出来，有更多的时间去考虑组织及员工的发展需求。但是在2.0阶段，
人力资源管理系统对于数据的分析和应用还停留在简单的报表阶段，还未形成对

人力资源数据的预警、预测、数据挖掘和分析。
进入 21 世纪后，随着计算机和互联网技术的发展，人力资源管理系统采用
数据大集中以及基于互联网访问的技术，从单一的人力资源部门的电子化软件扩
展到涉及公司各个层面的关键信息系统。通过面向全员的信息化工具，人力资源

管理系统 3.0 阶段一方面能够通过系统全面落实人力资源管理规划，另一方面通
过延伸人力资源管理范围，提高各级人员参与人力资源管理的程度，有效地改善
了人力资源部门的服务范围和服务质量。人力资源管理系统 3.0 阶段由于采用数
据大集中技术，对数据的挖掘分析以及多维度的预警、预测已经成为可能。人力

资源管理的数据优势已经在企业经营分析、管理决策中逐渐发挥出来。企业人
力资源管理部门以及各级管理者已经开始利用人力资源数据提升经营决策的科学
性。随着大数据时代和移动互联网时代的到来，将大数据的概念和技术引入人力
资源管理将进一步提升人力资源管理信息化水平，人力资源管理信息化将步入 4.0

时代。

二、大数据时代人力资源信息化

大数据这一概念，首先要从“大”入手，“大”是指数据规模，大数据一般
指在 10TB（1TB=1024GB）规模以上的数据量。大数据同过去的海量数据有所

区别，其基本特征可以用 4V 来总结，即体量大（Volume），数据从 TB 级别跃
升到 PB 级别，庞大且连续的数据流使得数据更具完整性；多样性（Variety），
数据类型繁多，数据来源及承载方式多样化；速度快（Velocity），数据可以高

速地存储，借助于云计算，即使在数据量非常庞大的情况下，也能做到实时处理；
价值的稀疏性（Value），信息海量但价值密度低，犹如大海捞针却弥足珍贵。

216