Page 14 - 人力资源管理理论与实务研究

人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口，如我
们经常看到的退休返聘人员。在计量人力资源时，对上述两种情况都应当加以考
虑，这也是划分现实人力资源与潜在人力资源的依据。
按照上述思路，可以对中国的人口构成进行以下的划分：
①处于劳动能力之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，

可称为“适龄就业人口”。
②尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”。
③已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老

年就业者”。
①到③这三部分构成就业人口的总体，以往被称为劳动力人口。
④处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分
可以称为“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口，即现实人力资源。
⑤处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“求学人口”。

⑥处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
⑦处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。
⑧处于劳动年龄之内的其他人口。

2. 影响人力资源数量的因素
由上面的分析可以看出，人力资源的数量受到很多因素的影响，概括起来
主要有以下几个方面。
（1）人口的总量
人力资源属于人口的一部分，因此人口的总量会影响到人力资源的数量。

人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率
和死亡率，用公式表示如下：
人口总量 = 人口基数 ×[1+（出生率 - 死亡率）]

（2）人口的年龄结构
人口的年龄结构也会对人力资源的数量产生影响，相同的人口总量下，不
同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的
比重比较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比
较少。

4
4