Page 17 - 人力资源管理理论与实务研究

第一章 人力资源管理概述

值的关系应当说是一种由因素果的关系。而人力资源则不同，作为一种资源，劳
动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用。人力资源强调人力作
为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创
造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形

成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价
值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用。它强调投资付出的
代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，

关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资
源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人员对经
济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，
对经济发展的推动力有多强。
最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，

而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是
指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利
用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产活动的角度看，往往是与流量

核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和
体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入
教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上地凝结。

四、人力资源的特点

（一）主观能动性
主观能动性是指人力资源体力和智力的融合不仅具有主动性，还具有不断
拓展的潜力。主观能动性表明人具有意识，知道活动的目的，因此可以有效地

对自身活动做出选择，另外也表明人在各种活动中处于主体地位，可以支配其
他一切资源。此外，人力资源的主观能动性还表明它具有自我开发性。在生产
过程中，人一方面要发生自身损耗，另一方面则通过自身的合理行为，使自身
的损耗得到弥补、更新和发展；其他资源则没有这种特性。除此之外，人力资
源在各种活动中是可以被激励的，也就是说可通过提高人的劳动能力和劳动动机

来提高劳动效率。

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