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人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

之前的能力水平。因此，人力部门还需要掌握能够量化分析员工能力水平的数据，
如员工职前职后培训情况、职业生涯规划、技能提升、后备人才计划、团队活动
等相关信息。能力数据具有动态特点，既可以作为人才招聘和甄选的前提，又能
够为员工技能提升和潜力发展指明方向。
（三）反映工作结果的效率数据

绩效数据便属于这一类数据，它能够直观反映员工工作的结果。这类数据
因企业采用的考核方式和过程的不同而不同，但也是众多人力资源领域数据中与
企业经营效果最直接产生化学反映的数据，它在企业问题诊断，人才发展储备以

及企业经营效率等方面有着其他数据无法替代的作用。
（四）预示发展前途的潜力数据
这类数据同上述元数据不同，它是经过计算处理加工后的数据，如收入的
涨幅、业绩提升率、人才测评数据等等，它们也是动态发展的，随着员工能力的
增长而变化。可以作为企业优秀人才匹配度测算的依据，能够反映员工潜力的发

展状态，客观展现员工的工作效率和成果。

二、企业人力资源管理中大数据应用的领域

从上面的应用范围可以看出，大数据的数据化分析的思想可以应用在人力
资源管理的各个环节和程序中，这部分我们重点研究了以下几个方面的应用。
（一）关于人才招聘与甄选方面的应用
目前大多数企业的人力资源部门在进行员工招聘和甄选时，招聘 HR 现在甄
选前与一线用人部门进行一个简单的需求沟通，然后便根据用人部门的要求，人

工筛选简历，审核候选人资质与岗位的适配度；对通过简历者进行面试邀约，考
察面试人的表现与简历描述的一致性，以此判断候选人的表现和岗位需求之间的
匹配度；然后同业务主管一起就候选人表现进行评价沟通，在薪酬设定环节也通

过在面试者的期望、面试过程中的主观判断以及岗位预算三个角度之间去平衡，
最终给通过者提供 offer，办理入职手续。每个环节和过程都带有强烈的主观性，
依赖于感觉和经验做判断，缺乏有效的科学评估机制。
而大数据思想给人力资源从业者带来的第一个冲击便是从“经验 + 感觉”
到“事实 + 依据”的转变。大数据思想为企业人才选拔创造了思维方式的飞跃，

选人变得更加客观、准确、简单。逻辑思维创始人罗振宇在他的 2016 年跨年演

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