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人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

（2）确定基于“互联网 +”的培训开发体系
价值创造另一个重要的形式是人力资源的培训工作。互联网时代需要培训
向一个新的方向迈进，对人员的培训是企业创造价值的最直接、最高效的方式，
以及行之有效的人力资源配置能够使企业实现“1+1>2”的效果。传统的人力资
源的培训方式走马观花，人员积极性不高，无法抓住员工的痛点进行培训，以至

于无法达到一种质的飞跃。因
此，人力资源部门需要更多的耐心和策略去试探和开发出高水平的人才。“互
联网 +”的特点对组织的培训开发的创新包括以下几种形式。

淤“打造知识云”。互联网时代，商业迭代迅速，知识更新也很快，企业
的员工知识储备不能及时的匹配时代的发展，这时如果企业在结合自身的特点的
基础上搭建一个云端知识库，并在企业内部设计“知识云”，使该企业所有的知
识面涉及到每个模块，在企业运用时被随时利用和调配。这样一个知识会成为企
业的价值创造的源泉，企业员工可以根据自身的状况来吸取对自己有用的知识和

资源，从而实现价值的创造，个人的价值创造也是企业整体价值创造的过程；于
建立适合企业自身的“学习地图”。学习地图是麦克莱兰根据素质模型开发出的
一种学习模式，这种模式基于不用岗位族的能力模型开发出知识包，明确了员工

在组织中每一个位置上的学习内容及学习方式，主要包括学习内容：岗位规范、
岗位技能、沟通交流能力、商务礼仪等及学习方法：行为训练、轮岗交流、课堂
授课、情景模拟等）。在这样一个学习地图的构建过程中，HR 摇身一变，成为
了一个学习规划师，为企业的资源库划分的更加精细，为企业的价值创造提供更
加肥沃的土壤；盂构建“人力资源云”和“培养资源云”。人力资源柔性规划以

“云组织 + 云支持”为设计理念，设计了基于“云”的资源库，并构建了“人力
资源云”和“培养资源云”的基础上，实践了其相互之间的精妙联动关系，导演
了人才的柔性供给，创造性地解决了人力资源体系难以优化、投资型人力资源战

略所需的“投资期”过长的问题。下面通过两个人才流动的循环解决了人才快速
培养的问题。第一个循环是在实践平台和专家发展中心之间的，后者向前者输送
人才毛坯（潜质人才），而潜质则通过实践打磨出人才成品，将其送回后者。第
二个循环是在学习平台和专家发展中心之间的，后者向前者输送人才，而前者通
过各种人才培养项目完成知识灌注，将其送回前者。

互联网的发展，使人与人之间的沟通更加便捷，知识的传递也更加具有针

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