Page 239 - 人力资源管理理论与实务研究

第九章 基于“互联网 +”的人力资源价值链研究

瞻的眼光，以此来推进数据化人力资源管理工作的落地。即便是国外技术先进的
谷歌公司和国内处于行业标杆地位的腾讯集团目前也是处在探索过程中，具体而
全面的部署与实施工作还需要不断地完善。
当然，大数据带来的不仅是技术上的创新价值，更重要的是其带来的思想
上的冲击。相较于国内大部分的企业的基于“主观经验”的决策，由大数据衍生

出的“一切皆可量化”“相关关系”“预测”这三个核心思想的影响下，基于“数
据事实”的决策更具说服力和高效性，这也是近年来大数据的研究集中在实践应
用领域的主要原因。

（一）大型互联网企业的应用
对于人员规模超过 3000 以上的互联网企业来说，相对满足大数据应用的基
础条件 . 对这样的企业来说，数据规模可以达到大数据级别，有能力雇佣高级别
研究人才，公司在资源投入和人才储备方面可以满足大数据研究的要求的基础上，
便可以从以下几个方面对大数据在，人力资源管理方面的应用。

1. 组建多元化大数据人才的团队进行大数据研究
这样的团队成员应该包括人力资源专家、精通业务的专家、信息技术专家、
数据工程师等或相关经验和学历背景的复合性人才。

2. 构建大数据平台，链接效能
大数据的应用并非把 HR 领域当中的数据统计在一起，而是建立一个包括数
据的产生、存储、清理、挖掘、建模、验证等全过程的技术处理的平台；同时，
这个数据处理的结果是为了问题的解决，推动人力资源管理的持续改善，因此需
要充分链接 HR 领域的各个模块，乃至业务经营层面、管理层面、员工层面。

3. 价值创造体现在对人力资源领域的预测和决策牵引的作用
大数据的价值之一便是对人力资源领域的相关事情的预测作用。一方面数
据的质量直接决定结果是否有价值，另一方面通过数据领域的规划和大数据技术

的处理，找到规律，提高数据的预测性，实现前置的管理。
谷歌和腾讯公司的大数据管理实践也处于探索和起步阶段，因此即便是具
备大数据应用基础条件的大型互联网公司在这一道路上也任重道远。
（二）中小型企业的应用
对于大多数中、小型公司来说，3000 人以下的规模，使得数据体量透不到

10TB 的规模，这样的数据体量无法利用大数据进行分析与管理。一方面大数据

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