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人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

的人放到合适的岗位上，以此实现人才效能最大化。
（三）关于人才保留与发展方面的应用
人才是企业发展的核心竞争力，尤其是外部环境变化如此快速的今天。中
国大众创业时代到来，90 后新生代进入职场，这些独特的时代特点对中国中小
企业在人才的保留和发展方面带来了更多的挑战，大数据技术可以为我们保留人

才提供预见性，它可以对人才指标体系进行量化分析，将定性与定量结合，科学
有效地进行预测，找到最适合企业发展和最容易适应企业的人才，通过系统的人
才测评，帮助决策者发现潜在关联，实现人才最优配置。同时，企业还可以通过

大数据挖掘分析员工在社交网站上的行为数据，通过合理的算法，预测员工离职
倾向，提前采取行动，制定留住员工的针对性解决方案，以便减少员工流失率和
空岗率。
同样，对于大数据应用条件不成熟的中小企业来说，数据化的分析思想依
然可以应用在人才保留与发展上。

企业可以通过发展性数据和绩效数据建立岗位所需基本技能和能力模型，
为新员工制定个人职业发展规划，提供针对性的培训计划：通过分析员工能力测
评数据与岗位高绩效技能模型要求之间的差距，制定个人针对性的发展计划，让

培训更加有针对性和效果；通过合理的测评数据，分析人才发展现状，建立人才
池，让人才梯队建设更有依据。
总而言之，数据化分析的思想可以应用到人力资源管理的各个领域，只要
有数据产生，就可以进行有效分析，而这种客观有效的分析，为决策提供了客观
的依据，提高了人力资源部的专业性和工作效率，增加了 HR 们的说服力和影响

力，从而做到“由外而内”的 HR，为企业的人力资源决策和业务发展提供一份
有力的支持和保障。

三、大数据时代企业人力资源管理的方法

进入到 21 世纪，互联网的普及以及计算机技术的发展，使得大数据在国内
成为一个热门的研究领域。人力资源从业者也不例外，越来越多的互联网企业开
始在这一领域投入大量的资源去研究。但是，目前基于大数据的人力资源管理大
多还比较宏观，有待进一步具象化。人力资源管理者从“事务操作型”向“专家

职能型”转变的同时应具备更专业的管理技能、数据化分析能力以及业务战略前

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