Page 235 - 人力资源管理理论与实务研究

第九章 基于“互联网 +”的人力资源价值链研究

工关爱认可。人性化的福利制度，考虑员工的价值体验，如在员工生日、员工的
结婚纪念日等特殊节日，给予员工一定的假期和福利；④培训认可。员工积极参
与企业内外的培训，或作为宣传者分享自己的知识的，予以相应的奖励；⑤日常
行为认可。员工在平时的表现中，符合企业的管理价值理念并优于表现的要及时
给予肯定和认可；⑥合作认可。针对积极参与企业项目合作，或义务参与集体活

动的给予相应的福利。
（3）实施弹性福利制度。
基于互联网思维，对企业的福利制度，尽可能地采取弹性福利，因为一个

重要的观念：员工福利一自己决定最满意。所以为了提高员工的忠诚度、满意度，
企业需要根据公司的特点采取不同形式的弹性福利制度，具体实施弹性福利的方
式，首先，要控制成本、提高员工感知度、简化管理流程；其次，企业定制积分
分配（同员工管理激励二位一体）；最后，员工通过自由选择（多样化实物、假
期可选或消费主体转化为朋友或亲人）。弹性福利制度也是互联网时代最受欢迎

的福利制度。

第二节 大数据时代企业人力资源管理应用建议

一、企业人力资源管理中大数据的来源

大数据带给我们的第一个大的思想冲击便是：一切皆可量化。招聘候选人
的基本信息、阶段性员工的绩效评估及考核、潜力人才的测评、培训等各个环节

都将产生各种类型的数据，而这些数据都可以成为人力资源工作者可分析的源头。
这些可用于分析的数据大致分为以下几类：
（一）记录个人信息的原始数据
指那些被数字化的能够真实反映员工本身素质的“个人信息”。这些数据

记录了员工各方面的原始能力，如工作年限、学历、离职率等信息，一方面反映
了员工的个人素质以供企业招聘时进行客观参考，另一方面反映员工成长轨迹，
做人才发现和培养的判断依据。
（二）再现培训情况的能力数据

原始数据并不足以说明员工在现阶段胜任能力，最多反映其在进入新岗位

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