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人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

力资源管理综合解决方案是人力资源部门实现自身价值的关键。在中国，企业的
管理和运营善于进行数据分析的尚且不够，更不用说它的人力资源管理。由于各
方面因素的限制大部分的 HR 从业者对数据敏感度不高，懂数据分析的人才有很
多，懂人力资源管理的人才也有很多，但是懂数据分析的 HR 确实很稀缺。数据
型人才可以在大数据平台上通过专业的数据分析洞见未来业务的发展和走向。大

数据时代的到来，使得这些 HR 们意识到数据的作用，但究竟如何获得这些数据，
并将这些数据整合分析应用到人力资源决策中，一切都还处于规划和探索的阶段。
第五，HR 能否推动大数据走进人力资源管理还值得商榷。企业人力资源部

在推动大数据走进人力资源管理还存在一定的困难。硬件条件已经不是产生这一
问题的制约因素，关键在于软性因素上面。主要原因如下：
部门间的博弈。人力资源部想建立大数据平台，就必须将业务系统与人力
资源信息系统整合在一起，企业的所有数据半透明化，业务部门便失去了和人力
资源部门在人事管理方面谈判的资本，自身的权利空间被挤占，很有可能以安全

性为由拒绝连接。
力资源部门面对角色转变的信心不足。虽说人力资源部门对于数据的处理
能力有利于提升他们在企业经营中的话语权，一方面他们缺乏这方面的人才和能

力，另一方面企业外部环境的不可预测性，使得这种角色的转变一方面是机遇，
但另一方面也会带来巨大的挑战，与其去面临这些不可知的困难，倒不如保持原
有状态更加安全。领导思路没有转变。当前中国企业环境下，多数企业老板因自
身的局限对数据不够重视，即便是一些处于数据前沿的互联网企业。在这些企业
中，一线业务尚且不相信数据，更不用说处于二线的人力部门。但是，一个企业

的经营思路必然依赖于老板的全力推行，如果老板没有这样的思路和远见，HR
们要想推动大数据走进企业人力资源管理更是难上加难。

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