Page 100 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

Research on Human Resource Management and Ideological and Political Work in Enterprises
企业人力资源管理与思想政治工作研究

（三）绩效考核既要定量，也要定性
很多学者、管理者都讨论过绩效考核在某些业务中难以定量的问题，那么，
绩效考核的定性研究是值得研究的。绩效考核方式不能是千篇一律的，要因人而
异，要因地制宜，在不同的行业、不同的岗位都应该有不同考核标准，对于无法

利用数字指标来量化的业务，应采用个性化的衡量标准。随着市场经济的发展，
企业发展也随之改变，以内部环境为基础进行的绩效考核工作也应该不断变化，
以企业发展战略为导向随时调整。绩效考核管理制度不是确定了就固定不变了，
而是要具有一定的活跃性，可以持续改进。

四、大数据时代企业绩效考核管理创新

（一）大数据时代企业绩效考核管理新特点
1. 绩效考核管理工具呈现高效化

纵观传统的人力资源管理部门在进行绩效考核管理方面仍存在这样的弊端，
即信息处理方式陈旧，工作效率低下等，这种现象很难对员工的实际业绩以及综
合素养进行公平、公正的评定，严重制约着工作人员的积极性。随着大数据时代
的不断发展，绩效考核管理工具较之前也发生了明显的变化，朝着多元化与高效
性的方向发展。

2. 企业职位出现多样化
大数据时代的不断发展也在一定程度上促使一些新职位地诞生，比如数据科
学家、数据分析师等，他们的工作职责是对自身企业所具有的大量数据资源进行

充分挖掘，并借助这些数据信息带动企业的发展，为企业创造更高的收益。所以，
面对企业庞杂的绩效考核管理数据信息，人力资源部门并不需要请专人对数据信
息进行详细的分析，而只需将数据信息进行收集并提取一些有用的信息资源，这
样一方面可以减少工作人员的工作量，避免机械、重复性工作的出现，另一方面
也能提高管理效率。

3. 绩效考核目的多元化
处在大数据背景下，绩效考核的结果也呈现出多元化的发展趋势，考核结
果也从传统的提高劳动报酬以及职务晋升等层面逐渐成为员工职业发展的指导方

向。一方面可借助绩效考核数据的收集处理，测试员工与岗位的匹配度，有助于
企业能及时掌握不同员工的特点，以便对人员进行合理的配置，提高施工效率。

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