Page 98 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

Research on Human Resource Management and Ideological and Political Work in Enterprises
企业人力资源管理与思想政治工作研究

效的绩效考核管理形式，例如大型企业中的员工绩效考核管理使得员工更具备考
核的主动性，能够激励员工工作，简化工作流程。

二、企业绩效考核管理存在的问题

（一）绩效考核的目标不明确
一些企业只是表面上构建了绩效考核管理体系，但是其绩效考核的目标并不
明确，更多的是为了考核而考核，企业员工也只是为了完成 KPI 的某个数字。例
如有些企业的人力资源部门会额外奖励加班时间较长的员工，其绩效考核成绩也
因此而优异，但是被奖励的员工可能是通过代打卡、先下班晚打卡的方式获得较

高的绩效考核成绩，这样的绩效考核做不到真正反映绩效、完成考核，进而达成
管理的目标。还有一些企业的绩效考核管理利用方式泛滥，在无法量化的部门或
业务上也实施绩效考核管理，使得员工被迫关注工作进度百分比而非工作内容，

无形中加大了员工的工作压力，如在财务部门实行不适当的绩效考核制度，要求
财务人员每月完成一定量的物资报销，使得员工为了完成工作量而进行虚假报销
操作。
（二）绩效考核管理出现“三不”特性
企业内部的考核、晋升一定程度上可能存在以下三个特性：不公平、不公开、

不透明。因为中国很多企业的绩效考核管理权力过于集中于部门领导手中，人力
资源部门的监管人员也受制于高级职位的领导，因此绩效考核的主观性极强，通
常是领导确认员工是否通过绩效考核，如果有私人恩怨，很难通过领导这一关，

因此绩效考核管理在企业内形同虚设，反而助长企业内部官僚主义的发展。
（三）绩效考核管理与企业战略的脱节
绩效考核管理的目的应该是为了辅助企业战略的实施，但是中国部分企业的
绩效考核并不能真正的激励员工，甚至出现和企业战略脱节的现象。一些企业管
理者并没有将绩效考核管理纳入企业发展战略中，使得企业整体与员工自身绩效

没有直接的关系。

三、完善绩效考核管理，提升企业竞争力

（一）增强绩效考核管理意识
首先，企业管理层应提高对人力资源的重视程度，尤其是增强绩效考核管理

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