Page 96 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

Research on Human Resource Management and Ideological and Political Work in Enterprises
企业人力资源管理与思想政治工作研究

8. 绩效沟通与面谈
绩效考核沟通。在绩效考核实施过程中，上下级之间必须充分沟通，被考核
人充分参与到绩效考核指标的制定和修订过程中。绩效考核结果面谈。考核的目
的不是奖罚，而是通过考核的过程促进业绩的提升；在考核结束后 3 日内，考核

人必须与被考核人就考核结果进行绩效面谈，填写《绩效考核面谈表》，肯定成
绩，发现不足，促进员工绩效的提升；人力资源部门对绩效面谈的效果进行监控。
9. 绩效考核申诉
员工如果对本期绩效考核工作有重大异议，可在接到考核结果的正式通知 3

个工作日内，向隔级上级提出申诉，亦可向人力资源部门提出书面申诉（人力资
源部门员工则可直接向主管副总或总经理提出申诉），否则视为接受考核结果。
人力资源部门通过了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事
实认定记录与申诉处理意见向申诉双方当事人反馈，并监督落实。

10. 绩效成绩审定、公布
人力资源部门负责汇总企业的绩效考核结果，将汇总表报主管副总审核，总
经理批准，并将考核结果存入员工人事档案，同时公布成绩。
11. 绩效考核结果及其应用

考核结果的处理：员工绩效考核结果必须得到员工本人和隔级上司的认可。
如果员工不认可绩效考核结果，可以依照本规定有关绩效考核申诉的规定进行申
诉；如果该员工隔级上司不认可，可以由该岗位的隔级上司重新主持该岗位的绩
效考核。如果该岗位的隔级上司由于某种原因缺位，则由该隔级上司的直接上司

或隔级上司代为执行。绩效考核的计分：月度（年度）绩效考核成绩一律使用加
权法进行计算。各指标的具体权重由各部门上下级充分协商，上报人力资源部门
审核备案。年度绩效考核成绩由月度（年度）绩效考核成绩简单平均得到。绩效
考核结果的分级处理：对考核结果的分级处理采用修正的强制分布法。具体方法
是在企业内部，分别把绩效考核合格的员工按照评分高低排序，各挑选出前 5%

作为优秀员工，再挑选出前 10% 作为良好员工，中间 70% 作为合格员工，对待
改进和不合格员工的比例不作限制。考核结果的调整：绩效考评委员会如确认有
必要调整考核结果，以使企业内部绩效考核结果保持平衡，则可进行相应调整；

绩效考核原始记录与被考核者得分，不得修正或更改；级别调整的特殊情况：
若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪等的最高级，不再晋薪，而将涨幅

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