Page 97 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

第三章 员工激励与绩效考核

工资随同年终奖一次性发放；涨幅工资 =（上一薪等最低薪级岗位薪点 - 现岗位

薪点）×12 月份点值 ×12。若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪等的最
低级，不再降薪，而将降幅工资在上年度年终奖中一次性扣减。降幅工资 =（现
岗位薪点 - 下一薪等最高薪级岗位薪点）×12 月份点值 ×12。考核结果的应用。

关键绩效指标和考核结果用于不同决策时，应重新对各指标赋权，重新计算绩效
得分。

第三节 绩效考核管理

一、绩效考核管理与企业竞争力的关系

（一）绩效考核管理对企业竞争力的影响
人才是企业竞争力的主要组成部分，有效的绩效考核管理能够促进人才发展，

进而提高企业的竞争力。人才的自我育成和发展也是企业的发展，在发展过程中
自主培养企业的文化与精神，慢慢渗透企业的业务环节，进而提高企业的市场地
位与竞争力。首先，绩效考核管理的发展与创新最直接地改善企业的人力资源部

门，例如合理的绩效指标能够指导相关部门员工的工作，使得工作结果更加可视
化，有效的考核方式不仅能够突出员工的能力，也能够帮助员工发现自身不足，
真正促使其成长，而不是一味进行未通过绩效考核的薪资上的惩罚。其次，绩效
考核管理的完善能够服务企业战略实施，企业的每一个员工的绩效考核结果都是
企业对外的名誉与招牌，普遍绩效考核较好的企业容易赢得更好的市场口碑，有

利于其吸引更多的更优质的人才，实现人才的良性循环。最后，企业员工对于绩
效考核管理制度的接纳程度反映了员工对工作、对公司的认可程度。合理、适合
的制度辅助员工工作，而非限制员工工作，因此健康的绩效考核管理能够提高员

工可持续发展的能力，进而大大提高企业的竞争力。
（二）企业竞争力反作用于绩效考核管理
人力资源发展的目的，就是为了提升企业竞争力，一旦脱离这个最终目标，
那么人力资源的发展就会失去方向，成为形式主义，做无用功。因此，企业竞争
力是绩效考核管理发展的目标，要根据企业竞争力的现状对绩效考核管理进行完

善和创新，不能够脱离企业竞争力。企业具备较强的竞争力也能够孕育出更加有

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