Page 67 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

第二章 人力资源规划

三、案例分析：某石油公司人力资源规划创新优化方案

（一）某石油公司人力资源规划存在的问题
1. 基础性人力资源规划存在的问题
（1）人员总量过大

某石油公司员工总数 4.51 万人，大大超过国外同量级石油公司的人员总量，
表明公司还没有摆脱劳动密集型的相对落后的生产模式。这也与公司政企不分时
期承担当地社会管理责任，靠自身招工量来解决当地就业压力有关。在高油价时
期，得益于油田效益，人员庞大的诸多问题可以承受，但在低油价下，公司需多

方压缩成本，人员总量过大、人力资源成本高的问题显现出来。
（2）队伍结构局部不合理
公司的队伍结构中专业技术人员、管理人员相对较少，操作人员相对较多。
从公司长远规划看，随着公司业务模式在信息化、智能化、精细化上的不断推进，

操作员工在未来企业的比重有所下降，专业技术人员队伍和管理人员队伍的比重
有所上升将是大势所趋。
（3）具有行业影响力的高技术人才太少
随着公司逐渐向地质结构日趋复杂、寻找规模优质储量难度越来越大的准噶

尔盆地西北腹地勘探，过去所积累和形成的经验在当下指导企业生产显然难以满
足，优质稀油接替资源不足，部分拟开发区块开采难度大、成本高，在低油价下
投资回报率要达到要求，已经超出经验性的能力范围。专业技术方面的领军人才
不仅在其科研领域发挥不可替代的作用，还能充分利用其权威性、知识全面性，

组织、协调各领域专家共同攻关，发挥其带头作用和综合能力。在公司受到技术
瓶颈和经济效益双重压力下，迫切需要培养一批由老、中、青三代构建的专家型
专业技术人才队伍。
（4）骨干专业技术人员流失严重

经过油田几十年的发展，某石油公司内部培养的专业技术人员队伍技术积累
已经相对完善，对公司所属的油田现状情况已比较熟悉，是具有契合度的专业化
队伍。但自 2013 年以来，本科及以上学历的专业技术人才出现了较多流失，有
的基层采油厂 30~40 岁的年轻骨干技术人员流失量甚至占到总流失量的 50%，而

再引进同类人才又需要一个熟悉、适应的过程，在短期内无法进行技术产出，使
本来就专业技术力量短缺的企业，面临更加窘迫的境遇。

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