Page 195 - 人力资源管理及理论创新

第五章 企业人力资源管理数字化转型发展

配个性化学习资源。学员可以非常直接在“云课堂”系统个人发展计划中了解自
己个性化的学习计划。人力资源部也需要根据企业业务需求和人才发展培训需求
的变化，不断丰富学习课程同步“云课堂”，满足员工获得个性化、高效、及时
的知识技能提升。

四、数字化转型实施保障措施

领导力变革之父约翰 • 科特总结出八大阻挠组织变革的失误：一是没有在管
理者和员工当中建立起足够的紧迫感。二是未能组建一支强有力的指导团队，凭
借个人的能力，很难拥有改变原有传统的全部资源，而且如果团队中没有包括关

键业务经理常常成效很差。三是没有简洁明了的愿景；四是未将变革愿景与员工
做充分沟通；五是未能消除妨碍愿景实现的阻力因素，即不接受新事务或提出违
背组织变革要求的管理者；六是欠缺短时间可实现成果的事例，真正的组织变革

需要较长时间，但若没有短时间成果，多数员工会提前放弃；七是太早宣布胜利；
八是未能使变革融入企业文化，如果新的行为方式不能植根于企业规范和价值观
之中，一旦变革的压力消失，它将很容易被旧的方式所取代。面对组织变革的众
多误区，要想人力资源管理数字化转型取得成功，有效的保障措施不可或缺。

（一）选好转型项目担保人及团队成员
企业“一把手”是组织管理变革的第一责任人，但“一把手”往往没有足够
的精力管理变革项目的具体推进。因此，项目担保人是受一把手委托行使变革管
理职权的重要责任人。对于项目担保人的选择，应选择积极关注人力资源管理数

字化转型以及在组织中广受尊敬而且对组织人力资源管理数字化转型所面临的挑
战有深刻的理解，能够唤起他人的支持，并愿意也能够确保开展项目所需要的资
源的领导者。项目担保人通常负责项目的批准，为项目实施提供必要的资源，支
持项目并和利益相关者共同保证后续的具体实施。项目担保人在项目开始到结束

的整个过程中都应参与进来。
转型团队成员需要在项目担保人的带领下开展数字化转型的各项计划工作，
包括明确人力资源管理数字化转型愿景，即组织希望通过数字技术实现的目标，
如果对正在努力的目标缺乏清晰的认识，可能会使实施和跟踪数字化变革成功的

指标变得棘手；阐述转型的必要性与紧迫性；定义转型成功的标准；并通过核心
团队与员工的沟通，争取管理者与员工的支持；识别转型的阻力并制定消除阻力

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