Page 191 - 人力资源管理及理论创新

第五章 企业人力资源管理数字化转型发展

发展状况等信息，通过领导访谈、员工调研、任务分析以及能力比较四种方法，
循证识别岗位的核心素质项。核心素质项目包括第一基本信息，如学历、工作经
验、现任职位等；第二，能力指标项，如必备知识、专业技能和绩效标准；第三，
参考项，如道德品质、行为规范等信息，建立适合企业发展的岗位任职标准。

（二）关键岗位评估标准数字化
K 企业是一家集研发、制造、销售于一体的大型汽车公司，涉及的岗位类别
复杂多样，包括技术研发、生产制造、质量管理、试验验证、体系认证、供应链
管理、物流管理、销售体系、售后服务体系、财务管理、综合管理、人事管理等

等。对人力资源管理者来说，很难全面了解并分析不同类别岗位的价值，不能对
企业关键岗位的选定进行有效判断。因此人力资源部需要建立一套有效的评估标
准，判定企业内部的关键岗位，避免以领导层级和岗位职级高低来判断企业的关
键岗位。关键岗位承担了企业发展的重要责任，掌握企业重要资源；在一定时间

内，关键岗位难以由内部员工或外部人员代替；同时此类岗位应当同企业发展战
略相辅相成。
基于岗位价值，可以从四个视角进行分析，然后输出关键岗位图谱。首先是
大数据供需视角，根据外部人才市场供应及内部人才分布情况，系统性评估哪些

是企业内重要且稀缺的岗位。其次是风险视角，根据人才分布（同类别的人才数
量）及员工忠诚度等数据指标，科学评估哪些是企业内风险高的岗位。第三是战
略视角，根据企业战略解码，评估哪些是对企业战略有贡献的重要岗位。最后是
业务视角，根据业务与价值链分析，量化评估哪些是组织中的核心岗位。四大视

角循证，最终建立一套关键岗位的系统评估标准，实现关键岗位识别的标准化、
数字化。
（三）人才评估数据数字化
目前 K 企业对人才的评估标准非常局限，通常从经历和能力两个方面进行

评估，缺乏对员工未来发展趋势潜力和动力的预判和评估。需要完善人才评估标
准，运用“经能潜动”四维岗位胜任力模型对人才进行综合评估。四大维度简称“经、
能、动、潜”，即经历、能力、动力及潜力。具体来说，从被评估者过往的工作
经历、工作经验，所取得的学历证书、技能证书、荣誉证书、所展现出来的工作

绩效，以及未来持续创造工作绩效的驱动力，潜在的、未发掘的其他能力等，多
维度、综合性地对人才进行评估。应用大数据信息，对个人的过去、现在和将来

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