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人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

年内人才的需求有清晰的认识；第二，有明确的培训路线；第三，发掘人才的潜
力，并制定明确的流程、计划和机制来保证人才梯队的建设。从公司发展的角度，
人才梯队建设可以保障公司需求的人才不断层，源源不断地为公司输送需要的人
才，加强人才培养的针对性和效率，激励人才、减少人才流失；从个人发展的角

度，可以明确个人职业发展规划，并获得个人能力提升的机会。
人才梯队建设主要针对岗位风险度高、岗位价值高的岗位，建立储备人才库。
首先，将人才盘点结果与岗位风险高、岗位价值高的岗位胜任标准进行数字化匹
配，核算人才的“岗位准备度”。同时对当前所有岗位候选人的“岗位准备度”

数据进行对比和分析，形成岗位继任规划和人才梯队建设，分别设立继任人才第
一梯队、第二梯队和第三梯队人员。通过人才梯队建设，生成企业关键岗位继任
地图。对于非关键岗位的全员盘点，K 企业可以对人才盘点结果贴标签，对企业
人员形成统一的人才标签管理，比如可以设置为高级人才、中级人才、种子选手、

潜才、待发展等各类区别性标签，最后基于人才标签筛选各岗位所需的候选对象。
（四）针对性制定个人发展规划
K 企业可以根据岗位继任计划，并结合个人职业发展目标，为人才梯队或人
才地图数据库的人才设定培养计划，制定培养制度，并对人才梯队的人员进行针

对性的培养，达成人才梯队建设的目标。通过岗位胜任平台分析人才梯队资源库
中人员对继任岗位的准备度，针对每一位继任候选人量身定制发展目标、发展周
期生成准备度阶段，生成继任人才发展规划表。根据选定人员与目标岗位之间的
差距，自动识别待发展能力项，形成发展需求。通过一段时间的培养，当继任目

标岗位空缺或提出更多的人才需求时，人力资源部可以通过岗位胜任平台对人才
梯队的人员进行胜任力评估，选拔目标岗位继任者，成功者任职继任岗位。周而
复始，企业依据人才储备的需求变化，再次不断地甄选人才“入库”，为企业培
养合格的继任人选，并制定发展规划。

（五）自动匹配个性化学习资源
当前 K 企业打造了员工学习资源门户“云课堂”，但没有提供针对性的学
习计划。为落地人才发展规划，帮助人才达成当前或继任岗位胜任标准，人力资
源管理者可以通过人才发展规划平台，结合人才盘点和人才继任规划，为个人匹

配学习资源，形成学习地图。将发展规划系统与已有的“云课堂”连接、整合，
根据员工个人能力、技能的评估结果以及个人发展规划，系统自动、针对性地匹

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