Page 193 - 人力资源管理及理论创新

第五章 企业人力资源管理数字化转型发展

三、搭建人才发展规划平台，实现职业发展管理数字化

（一）人才风险评估标准化
在人力资源管理中，最大的风险就是关键员工流失的风险。根据可能发生的
风险，以影响 Impact（后果严重不严重）和概率 Possibility（可能不可能发生）

两个维度建立矩阵，区分关键风险，加以重视，设计应对措施。可以借鉴风险管
理矩阵的思维模式，通过流失概率，流失后带给企业的影响等因素综合计算人才
管理的风险。流失概率可以通过员工对企业的满意度获知，例如从待遇的竞争性、

关系的和谐性、发展的可能性以及环境的客观性等综合因素判定。流失后对企业
的影响情况可以从四个方面，财务指标的影响、流程绩效的影响、士气氛围的影
响以及品牌感知的影响来判断，以上指标的影响力越大，说明该人员的重要性越

强。因此，基于以上数据可以建立 K 企业的人才风险矩阵，从而更好地定位关
键人才流失风险。通过人才风险矩阵预警，人力资源部门能够及时采取干预措施，
做好预防措施降低风险，做好人才的留用及继任规划，从而让企业的绩效发展更

稳定、更持久，塑造更健康的企业人才队伍。
（二）岗位价值评估标准化
岗位价值评估就是对岗位的工作任务量、难易程度、承担的责任大小、所需
的岗位技能等多方面进行的系统化比较和评估。因此判断岗位对企业目标实现的

贡献情况就是通过量化岗位在企业中的相对价值。岗位价值的评估需要遵循五大
原则，对岗不对人、评估因素的一致性、评估因素的完备性、评委独立评判、纠
偏原则，保证评估结果的客观性。通过岗位价值分析，可以为薪酬管理提供依据，

促进 K 企业人力资源管理水平的提升，加深管理者对岗位职能价值的认识。通
过建立岗位价值分析矩阵，人力资源部可以系统性的评估那些是值得制定继任计
划的关键岗位。
（三）输出组织人才梯队图谱

目前 K 企业还没有建立风险岗位和岗位价值评估系统，也没有建立人才预
警机制，未雨绸缪提前挖掘、培养继任岗位人才。通常在岗位空缺后，通过外部
急招或内部择优评选的方式选定继任人，人员的胜任力情况有待提高，这是一种

不健康的人才发展机制。因此，K 企业亟需建立一支人才梯队，进行人才储备。
对于人才梯队的建立，人力资源部必须做好如下充分准备：第一，对公司未来几

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