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人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation
进行全面的、标准化的、可视化的评估。同时K企业可建立自己的能力词条字典库，
包括系统思考、战略执行、有效沟通、团队合作、项目管理、专业提升、问题分
析等各类词条信息。然后运用“经能潜动”四维度模型及自定义的能力词条字典
库对人才进行系统评估，输出人才在各个维度的得分。最后根据岗位能力侧重点
的差异加权各维度得分，测算并判定人员的综合能力指标，实现人才评估数据的
标准化、数字化。
（四）输出岗位人才画像
K 企业通常注重于胜任岗位员工所表现出来的显性特点，缺乏对员工隐性潜
质的挖掘、评估，因此缺乏对员工全貌的了解。在当前数字化背景下，组织的人
才画像应当根据企业的显性的岗位职责定义与内在的隐性潜质构成，并涵盖关键
岗位中冰山上层的知识技术、创新能力，到冰山下层的个性特征，驱动力，工作
动机等各种综合因素。画像一般分为能力画像（认知能力 + 能力倾向）、关键技
能（主要知识和技能）、个性画像（职业个性和核心个性特质）、驱动力画像（激
励因素）。K 企业还可以利用“经能潜动”的四维岗位胜任力模型，拓展组织人
力资源维度，描绘职位胜任者的动态人才画像，但同时人才画像也要经过不断迭
代，始终无法达到完全精确，所以必须经过逐年积累数据持续优化，这样才能够
保证岗位胜任标准与人才画像的一致性。企业的人才画像要立足于大数据挖掘，
专注于高绩效，把为获得岗位高绩效需要的各项技能要求做数据化呈现。
（五）自动关联胜任岗位
将 K 企业的人才画像与待评估的人才数据进行自动匹配，对照在岗人员或
应聘候选人是否贴合组织的人才画像。如果贴合度较高，说明在岗人员或应聘候
选人的岗位胜任力较好。若匹配度较低，说明需要调整岗位或者加强岗位所需的
能力培养。整体来说，通过多视角（领导访谈、员工调研、任务分析、能力比较
识别核心素质项）循证岗位任职标准，四维度（经历、能力、动力和潜力）优化
人才评估标准，同时基于数据分析，聚焦于高绩效，全面描绘岗位胜任者的人才
画像。最后运用岗位胜任分析数字化平台，将待评估的人才数据与组织人才画像
自动匹配，实现大数据人岗匹配度分析，为人力资源部门进行人才选用或对在岗
人员岗位胜任评估时提供决策依据。
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