Page 190 - 人力资源管理及理论创新

人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

训学习、导师辅导、轮岗计划、拓展项目等发展方式，制定多维度、多途径的学
习地图。
4. 人才盘点
根据系统所收集的人才潜力测评数据、两年内的绩效数据，将潜力与绩效矩

阵按照高、中、低进行划分，形成人才九宫格，所有员工按照潜力与绩效评估的
水平匹配到对应的九宫格，针对不同的格子内的员工推荐不同的发展策略。例如：
针对 HH 这类潜力、绩效双高的明星人才，予以职位晋升或承担职责范围更广的
岗位，同时制定针对性的培养计划并给予高关注度。针对 HM 这类绩效中等但潜

力高的员工设定更高的工作目标并赋予更多的职责，考虑横向调动，提供培训及
辅导，以帮助提升员工的绩效结果。针对 MH 这类绩效高、潜力中等的员工，考
虑调岗或轮岗，全面提升技能，帮助其承担更多职责或向高一级岗位发展。针对
MM 这类绩效、潜力中等的员工设置有难度的目标，促使其展示潜力，提供培训

学习机会，提升绩效向 MH 人才发展。针对绩效高但潜力低的 LH 员工，采取保
留及激励措施，向内部导师、内训师或者行业专家方向发展。针对 HL 员工制定
绩效改进计划，帮助其改进，或者调整到合适的岗位。针对 ML 员工，进行差距
分析和评估，制定改进计划，也可根据需要调岗。针对 LM 员工在本岗位提升岗

位胜任能力和绩效结果。针对 LL 这类潜力、绩效双低的员工考虑解除合同，淘
汰该类员工。

二、搭建岗位胜任分析平台，实现人岗匹配管理数字化

由于 K 企业正在经历由传统制造向智能制造的战略转型期，现阶段的业务、
人员均都面临着转型发展的需求。在战略及业务调整背景下，为适应企业发展，
需对“人才”进行重新定义，并运用数字化手段搭建岗位胜任分析平台，提高组
织“人才识别”的能力，提高员工的岗位胜任力和人岗匹配管理效率。

（一）岗位任职标准数字化
目前 K 企业岗位胜任标准是由 HR 根据同行业类似岗位普遍认可的任职标准
而确立的，包括岗位任职条件，应具备的素质和工作内容等要求，具体来说就是
对岗位所需的学历、技能资格证书、工作职责及承担责任的综合描述。但 K 企

业正处于战略转型期，岗位胜任标准不能简单地参照行业的普遍认知，需要制定
适合企业业务发展需求的任职标准。第一，基于公司发展战略、文化，结合行业

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