Page 197 - 人力资源管理及理论创新

第五章 企业人力资源管理数字化转型发展

靠机制十分必要。
加强员工信息保护制度建设。对员工信息数据的收集、存储、使用范围与权
限等建立严格的制度约束。同时，针对数据的违规使用、隐私泄漏等安全问题制
定严厉的处罚措施，确保员工信息隐私不被窥探。

培养员工与管理者之间的信任。包括员工对管理者的信任及管理者对员工的
信任。
营造数据信仰文化。仅当企业允许可靠的数据自由透明地流通，按照一系列
核心数据原则和实践开展协作，而且员工拥有用于挖掘数据洞察的工具和技能时，

才能形成数据信仰者文化。而这一切都要从相信数据的最高管理层开始，他们必
须起到率先模范作用。
（四）做好利益相关者变革管理
利益相关者是指能够影响某个议题或被某个议题所影响的组织成员。人力资

源管理数字化转型的利益相关者可以是组织中可以从人力资源管理数字化转型工
作中受益的那部分人，他们或许是工作中遇到一些需要数字化解决的问题的管理
者；可以是人力资源管理数字化转型后工作方式或内容受到影响的员工；也可以
是参与到人力资源管理数字化转型项目的推进者、执行者。进行人力资源管理数

字化转型时需要考虑他们的意见，处理好与他们的关系，这样才能使人力资源管
理数字化转型走向成功。
1. 识别利益相关者诉求
在人力资源管理数字化转型中不能只是购买一个新系统、新平台，然后期望

每个人都能有效地使用它。数字化变革包含众多利益相关者的不同期望和优先事
项。现实中组织变革往往会遭遇员工和管理者的抵制。员工的抵制可能源于对领
导层缺乏信任，以及数字系统切换导致短时间内日常工作变得更加困难。管理者
需要成为变革的支持者，即使他们一开始就支持，但如果他们看不到回报，它也

会随着时间的推移而减弱。人力资源管理数字化转型过程中必须重新思考利益相
关者角色及诉求，包括人力资源管理部员工对工作量和效率改进的诉求、管理者
对适应新平台和对管理效率的影响以及其他员工对转型所需技能的担忧。
2. 与利益相关者进行有效沟通

企业日常管理中往往非常重视与客户的沟通，但与员工的沟通却不够。与所
有利益相关者的有效沟通是数字化变革管理的必不可少的关键环节。建立畅通的

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