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人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

对绩效考核指标的优化，主要从绩效指标体系，以及绩效指标体系中每个指
标的权重两个方面进行优化，其中对绩效指标体系的优化主要包括增加能力指标、
优化现有业绩考核指标和态度评价指标；绩效指标权重的优化，主要是采用层次
分析法，即利用统计学，求解矩阵特征根的方式来确定权重的分配。

（一）优化绩效指标体系
第一，增加有关能力方面的指标，丰富现有指标维度，能力指标的本质在于
考核人与工作岗位之间的匹配程度，这类指标为企业进行人员定岗分配、工作业
绩考核、人员培训等提供有力的数据支持。对员工岗位匹配及胜任能力的考核，

主要分为专业技能和通用技能，专业技能即专门的知识和技能，比如员工的学历
证书、技术资格证书、工作经验、工龄等，而通用技能则是所有岗位均需要的能
力，比如沟通能力、组织协调能力、创新应变能力等。利用大数据技术，对能力
考核指标的设计以工作岗位为核心，首先对职位进行研究，明确岗位的主要工作

内容作为专业能力的基础；其次进行绩效分析，分析归纳绩效优秀的人的基本特
征和行为画像，作为岗位素质要求的基本框架；然后对绩效优秀的人员进行访谈，
通过访谈修正岗位素质要的框架，最后通过数据分析，分析预测优秀的岗位绩效
为企业带来的收益，并最终确定能力素质的评估指标；通用能力的考核评价，通

过大数据技术分析计算人与工作岗位的匹配度，这个计算结果不仅可以应用于绩
效考核分析，也可以对企业的招聘、培训等管理环节提供依据。
第二，优化现有业务绩效指标，统一内部绩效设置，在绩效管理系统中，绩
效目标是二维的，即分为区域维度和事业部维度，对绩效的修改必须双维度均同

意才可以修改，这样有助于绩效考核的统一。较少不必要的纠纷，降低员工工作
压力，合理分解公司战略目标。
第三，优化现有态度指标，现有对员工工作态度的评价多来源上级领导主观
印象，评价不够客观公正，大数据技术应用于绩效考核管理，能够采集出来员工

的多维度复杂信息，为精准分析员工真实状态提供了技术支持，此外在绩效考核
系统配置了专门的心理测试题库，定期对员工进行心理测试，及时发现员工异常
心理、异常情绪，及时疏导。
（二）优化绩效考核指标权重

绩效管理系统对于各指标权重的确定采用层次分析法，即利用统计学求解矩
阵特征根的方式来确定权重的分配，具体权重确定的步骤如下：

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