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人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation
公益一类事业单位“收支”分类管理，在公益一类事业单位的支出方面，由
于职能业务由国家确定，无需自筹经费，由国家财政保障。公益一类事业单位无
经营收入，但因履行职责依法取得的收入，要上缴财政。公益一类事业单位不同
于其他营利组织形式，不以创收营利为目标，而以提高服务质量和创造社会效益
为目标，国家严格把控机构编制，从严监督和管理。
二、事业单位激励方法与发展
（一）薪酬激励
薪酬能对职工产生最直接的激励作用，具有保障生活物资需要的功能，与职
务晋升密切相关，是奖惩最直接的体现。薪酬分配的合理与否，影响员工工作积
极性及单位工作效率。薪酬的激励功能主要体现在事业单位依据职工不同的岗位
级别及工作绩效给予相应的薪酬，以此激励职工的工作积极性，提高工作实绩。
中华人民共和国成立以来，伴随着中国的经济发展与事业单位人事制度改革
的不断深化，中央分别于 1956、1985、1993 和 2006 年实施了四次大规模的工资
制度改革。事业单位的薪酬类型从职务等级工资型、结构工资型到针对工作性质
和特点的不同类型的工资型再到岗位绩效工资型，在不同的历史时期发挥过不同
程度的积极作用。2006 年 7 月份人事部、财政部下发了《关于印发事业单位工
作人员收入分配制度改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革
实施办法》等文件，主要针对工资结构，改革事业单位自 1993 年以来实行的职
务等级工资制度，建立岗位绩效工资制度，以适应事业单位聘用制改革和岗位管
理的要求，将企业管理中的绩效激励理念运用到事业单位的收入分配管理中。岗
位绩效工资制，包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分，实行
“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪、定期升级”。
事业单位普遍的工资增长周期相对固定，由国家统一规定。薪级工资晋升按
照规定与事业单位工作人员年度考核结果挂钩，合格以上等次可以晋升一级薪级
工资并获得年终绩效。中国事业单位增资制度采取以下四种途径：正常升级、晋
升职务、岗位变动、定期调整工资标准。对地区经济差距、特殊岗位，通过调节
津贴补贴方式，使工资构成保持合理的关系。
2006 年工资制度改革后，事业单位工资收入水平的增长机制还处于不规则
的被动状态，调整工资标准的时间和幅度，都带有不确定性。“十三五”期间，
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