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人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

二、中庸思想融入 HRM 面临的问题

（一）员工招聘唯标准论
人力资源是企业发展的不竭动力，企业结合自身发展实际和未来发展需要，
招聘岗位所缺、战略需要的人才，实现企业的正常生产与长远发展。但近年来许

多企业为追求更好的发展，在人力资源招聘环节出现了“唯标准论”“唯学历论”
等不良风气，例如学历要求必须 985/211 研究生及以上等一刀切，与中庸思想所
强调的适度适宜理念不符。众多企业的人力资源招聘缺乏适度原则，招聘设计思

路偏激化，一味地追求高学历人才，未必能够满足企业生产发展的切实需要。这
些高学历员工入职后可能会发现自己并不适合该岗位工作，或与原专业相差较大，
导致人岗不匹配与人才浪费，部分员工会选择离职跳槽，打乱了企业的人力队伍

结构和生产发展节奏。
（二）薪酬分配两极分化
薪酬管理需要保障绝大多数员工的利益，薪酬的分配与协调是薪酬问题解决

的重中之重。现在较多企业面临的薪酬问题是两极分化严重，薪酬分配标准难以
敲定，过多地追求薪酬的标杆与上限，而无视了大多数基层员工的薪酬问题，违
背了中庸思想重视整体利益、顾全大局的要义。在当前市场竞争压力陡增的背景
下，企业为增强自身核心竞争力往往采取高薪酬聘用高精尖人才、首席专家等，

在保持薪酬总额的情况下，基层员工的薪酬必然会有一定程度的缩减，导致基层
与顶层队伍出现割裂，高薪酬聘用的人才难以和基层员工形成良好的协作，反而
会延缓企业的创新生产进程，造成大规模的薪酬荒废，难以达到应有的绩效预期。

（三）绩效设计改革滞缓
经济全球化深入发展，国际国内贸易发展迅速，企业发展环境优化，但也对
企业提出了更高的标准与要求，把握信息流的能力成为企业发展壮大的利器。在
瞬息变化的市场竞争环境中，一些企业仍坚持传统的“静态管理”观念，没有落

实中庸思想蕴含的动态管理的管理哲学。这也就导致了当企业面临发展机遇时，
没有能力抓住机会实现创新发展，当企业面临市场调整时，不能做好充分的准备
迎接挑战。最紧要最关键的任务缺乏合适的人来执行，大部分员工都被捆绑在形

式主义的工作任务之中，丧失了岗位工作的方向感与使命感，使员工空虚的绩效
指标与企业实际绩效收益脱钩。

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