Page 55 - 人力资源管理及理论创新

第一章 国有企业薪酬管理理论及实践

（2）完善薪酬确定机制
一是调整薪酬构成，优化薪酬结构。《改革方案》规定中央管理企业负责人
的薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分组成，规定由中央任命的中
央管理企业负责人的基本年薪原则上是相同的，绩效年薪不超过基本年薪的两倍，

任期激励收入不得超过任期内年薪总水平的 30%。在基本年薪、绩效年薪基础上，
明确提出增加任期激励收入及其比重，优化央企负责人薪酬结构，改变薪酬结构
单一化，实现薪酬结构的多元化，建立科学合理的薪酬形成机制。同时任期激励
收入的引入，必将会紧密企业负责人与企业发展特别是企业的长远发展之间的联

系，对于引导企业负责人更加重视企业长远规划，避免经营管理中的短期行为具
有重要作用。
二是完善薪酬确定办法，保证薪酬公平性与激励性的统一。中央管理企业负
责人的薪酬水平，要与其在国企经营发展过程中承担的责任风险以及做出的贡献

相关联，同时还要参照相关社会群体的收入水平，包括国企职工、中央国家机关
和事业单位相关人员以及城乡居民人均收入等。综合各种因素，确保中央管理企
业负责人的薪酬水平同其责任、风险及贡献相适应，确保薪酬水平的公平性与激
励性，科学性与系统性的统一。根据《改革方案》，中央管理企业负责人薪酬由

三部分组成：基本年薪、绩效年薪、任期激励收入。首先，基本年薪是中央管理
企业负责人的年度基本收入，原则上中央管理企业负责人的基本年薪是相同的。
在一定程度上能有效缩小不同地区不同行业央企负责人之间的薪酬差距，保证薪
酬水平的内部公平性。基本年薪根据上年度中央企业在岗职工平均工资的一定倍

数确定，但不得超过其两倍，这有利于缩小央企负责人与央企职工之间的收入差
距，促进央企收入分配的公平正义。其次，绩效年薪与中央管理企业负责人年度
考核评价结果相联系，根据考核评价结果的等次确定，确保央企负责人薪酬水平
与企业经营业绩相关联，与其对企业经营业绩的有效贡献相关联。同时，方案明

确规定绩效年薪在年度考核评价基础上要结合调节系数确定，意在使薪酬与央企
负责人承担的责任、风险及贡献相适应，与央企的功能性质、经营规模等因素联
系起来。但是绩效年薪总体不超过负责人基本年薪的两倍。这一规定既保证了绩
效年薪对于央企负责人的激励刺激作用，提高其工作积极性与热情，同时又合理

确定了绩效薪酬的比例，避免绩效薪酬的“两极现象”（指绩效薪酬过低，影响
其积极性；过高时，激励效用不明显，偏离制度设计初衷）。最后，任期激励收

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