Page 53 - 人力资源管理及理论创新

第一章 国有企业薪酬管理理论及实践

得到一定的发展，国企高管领域出现了一批由市场机制选聘的高管人员。但相对
于中国国企的庞大规模来说，职业经理人市场的发展仍处于初步阶段。“对于国
企而言，即使是采取董事会任命的方式，不同级别或规模的国企高管基本上由不
同级别的政府或党组织部门进行考核任命。”同时，对于政府任命与市场选聘的

两类国企高管不加以区分，而适用相同的薪酬管理制度——“一刀切”模式化薪
酬管理，或者虽加以区分但反向适用薪酬管理制度（政府任命的高管适用市场化
薪酬，而市场选聘的高管薪酬则侧重行政监控）必然导致“民意沸腾”。
（5）国企高管薪酬文化建设落后

“薪酬文化是指一种企业对员工价值的认定通过报酬来体现的理念，是指各
种影响员工心理状态且贯穿于企业薪酬管理实践的文化因素。”不同的薪酬制度
反映出不同的薪酬理念与薪酬文化，同样，在不同的薪酬文化指导下又会产生不
同的薪酬制度。国企高管薪酬文化建设不足，一方面“软实力”缺陷，主要是对

薪酬文化的认识不足，没有开发出薪酬文化所蕴含的真正潜力，未能形成一套与
中国国情相适应的激励与公平相统一的薪酬文化体系；另一方面“硬实力”匮乏，
在国企高管薪酬制度领域，“缺乏如何将先进的薪酬理念转为适合本企业特点的
可操作性较强的薪酬制度的专业知识、技术和人才”，导致国企高管薪酬在制度

设计与管理监督过程中的专业性与科学性不足。国企高管薪酬文化建设的缺陷一
方面表现为当前国企高管薪酬的决定机制、评价机制与监督机制方面存在的诸多
问题，同时又在一定程度上加剧了国企高管薪酬领域激励不足与激励过当同时并
存、薪酬与企业经营业绩相关性较弱等一系列问题。

（五）对《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的评价
党的十八届三中全会决定对国企改革作出重要的战略部署，“积极发展混
合所有制经济，推动国有企业完善现代企业制度，准确界定不同国有企业功能，
健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，国有企业要合理增加市场化选聘

比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、
业务消费”。由此，国企高管薪酬制度改革伴随着国企改革的深化而迈向新的历
史阶段。为了解决国企高管薪酬制度存在的薪酬结构不合理、薪酬差距大、薪酬
水平偏高等诸多问题，同时为推进国企改革进一步深化，打破利益固化之藩篱，

2014 年 8 月《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（简称《改革方案》）、
《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》（简称

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