Page 69 - 人力资源管理及理论创新

第二章 国有企业绩效考核体系研究

绩效考核的目的是：第一，协助公司完成最终战略目标；第二，找到当前公
司所面临的问题，并通过分析解决问题；第三，通过考核发现和解决问题，从而
更好地推动公司和员工一起发展；第四，运用于企业人员激励。

二、绩效考核的常用方法

（一）目标管理法（MBO）
MBO 是美国的德鲁克在《管理实践》（1954）中提出，它是现代企业在管
理中运用较多的一种目标管理理论。它是一种根据考核结果进行评价的考评方法，
管理者与员工一起对企业的组织战略目标进行研究分解，明确部门和员工的绩效

考核任务，最后对绩效考核任务的完成情况进行评价。通过个人绩效与企业绩效
的相互理解和完成，共同实现企业战略目标的达成。
目标管理的考核方法有着相应的优势。一是个人考核目标是由组织目标分解

而来的，与工作完成情况能做到一一对应，能适时地为员工提供辅导和改进帮助。
二是管理者与员工一起参与了考核指标制定，员工对考核指标非常了解，有利于
个人考核的完成。但这种方法在实施中也存在着一些难点。一是不同的部门之间
考核指标不同、衡量标准也不同，导致同一企业无法进行部门间考核的横向比较。

二是目标管理实施过程中强调自我的控制，容易造成上级监督不力，不利于目标
结果的达成。
（二）关键绩效指标法（KPI）
关键绩效指标简称 KPI，它的主要思想是，企业绩效管理指标的设定必须与

企业的战略目标挂钩，企业应该只评价与其战略目标的实现密切相关的绩效考核
指标。KPI 实质上是企业绩效管理系统的重要组成成分。帕累托法是它的主要思
想，即关键的那些少数与次要的一些多数，也称之为二八的原则，明确企业在发
展中的关键成功要素，对企业关键性指标进行科学的管理，进而通过以少数治多

数、以点来带动面的方式有效地把企业目标实现。在实践中，KPI 指标的设定要
遵循 SMART 原则。
KPI 具有明显的优点，它的目标比较明确，将组织利益与个人利益保持高度
一致，通过组织与个人的合作共赢，实现企业的战略目标。但它的缺点也非常明

显，关键绩效的指标在进行选取时界定标准模糊、流程比较机械化、适用的范围
较窄等都是关键绩效指标法的不足之处。

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