Page 99 - 人力资源管理及理论创新

第三章 国有企业员工激励问题研究

关，而外部因素与工作满意度无关。学者赫茨伯格通过采取问卷调查的结果认为，
企业的肯定、个人的成就、明确的责任分工、工作内容的挑战性水平和个人的成
长是导致员工满意度的重要因素。这些与员工满意度相关并能激发员工工作积极
性的因素都是激励因素。导致员工对企业不满意、难以调动员工积极性的因素是

健康因素，包括工作条件、管理制度、薪酬待遇等。赫茨伯格指出，工作态度决
定了工作的成败。调查问卷中受访者被要求描述工作过程中好的方面或坏的方面。
研究发现，与工作满意度相关的因素主要是内部因素，如责任、认可、成就等。
和工作的不满意义的因素主要是外部因素，如监督、政策、工作条件、人际关系

等。同时，工作满意和不满意的因素是相互独立的，所以满意的对立面不是不满
意，两者之间有很大的差异。根据这一理论，企业在设计薪酬激励制度时，应区
分满意和不满意因素。管理者应该意识到消除员工对工作不满意的因素并不能提
高员工的满意度。因此，需要在消除不满意因素的同时，提高满意因素，从而提

高员工的整体生产效率，并在此基础上全面提高整个企业的经营效率。根据双因
素理论，员工不满意的外部原因是健康因素，促进员工满意的因素是激励因素。
（二）过程型激励理论
过程型激励理论将个体的行为动机以及后续行动作为研究重点，对能够影响

个体的刺激因素作为研究，并试图找出这些因素之间的逻辑关联，进而能够合理
判断并且准确引导个体活动趋向预期。
1. 期望理论
经过对分析，学者维克多·弗洛姆在《工作与动机》一书中首次提出了期望

理论。通过研究期望理论的观点，他可以知道人们之所以进行某种活动，是因为
人们可以通过这种活动获得某种结果，而他本人对这种结果有着较高的需求。换
句话说，个体动机受到预期结果实现的影响。如果员工认为通过自己的努力可以
得到预期的结果，那么在未来的工作中，员工就会消极地对待工作。期望理论的

研究重点在于通过努力能否满足个体的实际需求。
2. 公平理论
公平理论，又称社会比较理论，是指学者亚当斯在《社会交换的不平等》《工
资不平等对工作质量的影响》《劳动者对工资不平等的内在冲突》中提出的，在

激励理论中讨论了生产力与其他理论的关系，这个理论对薪酬的公平，合理性更
注重，研究通过薪酬激励员工的工作积极性，研究工作中是否会因缺乏公平而产

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