Page 100 - 人力资源管理及理论创新

人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

生负面情绪。
3. 强化理论
强化理论是由美国心理学家斯金纳提出的。这一理论已被广泛应用于激励和
人类行为的修正上。通过分析可以发现，弗洛姆的期望理论和斯金纳的强化理论

都提出了个体行为与后果之间的关联，但前者更多的是主观的内部心理活动，而
后者则侧重于行为与刺激之间的关联。强化可分为正面强化和负面强化，以对强
化的目的和性质加以区分。正强化是指对符合组织要求的行为进行奖励，鼓励员
工进一步加强技能；负强化是指对员工的不符合行为进行惩罚，以避免其再次发

生。正强化不能仅理解为发放奖金，对员工的工作活动的认可和表扬，为员工分
配具有挑战性的任务，为员工提供成长的机会都属于正强化。消极强化的具体实
施措施包括降职、惩罚等，甚至不奖励员工也属于消极强化。按强化方式可分为
连续强化和间歇强化。

在现代社会，企业人力资源成分的投入价值甚至可以直接影响企业未来发展
的趋势。随着知识经济时代的到来，人力资源的投入产出价值效益正逐渐超过其
他资源的投入产出价值效益。因此，在发达国家的企业发展过程中，企业都非常
重视人力资本和企业管理之间的关联发展，人力资源管理的理念和激励制度对人

力资本的发展、企业管理原则和员工激励有着很大的影响，人力资源管理理念和
激励方法的创新已成为发达国家企业留住人才、提高人力资源开发水平的关键。
发达国家之所以能够在世界竞争地位上处于领先地位，主要是因为发达国家
企业在发展过程中以先进的管理理论为基础，研究出重视人力资本的积累的发展

道路。在企业人力资源管理中，其管理理念和思想主要有三：首先，具有契约精
神。契约条款约定企业的发展与员工的利益息息相关。员工可以依靠自己的劳动
和智慧为企业生产产品或提供相应的服务，企业为员工提供匹配的薪酬；企业还
强调个人主义，即在一定时期内，如果企业的利益与个人的利益发生冲突，则主

张保护个人的利益胜过保护企业的利益。其次，美国企业在薪酬方面实行不平等
主义，员工薪酬水平与绩效考核结果密切相关，更关注员工的短期绩效水平而非
长期绩效水平。在美国企业管理者眼中，员工短期内的工作成果是员工工作价值
的最好体现。在短期工作成果考核的基础上，根据考核结果给予相应的奖励。比

如加薪、升职等。另外，对于在企业工作一年，做出巨大贡献的员工，很多企业
会给他们一定的股份，使企业的发展前景与员工切身利益更加紧密相连，鼓励他

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