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企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation

且持续地激励他们做出更好的业绩，而绩效评估的目的也是为了改善和提升员工
的绩效。
①用来分配和调节工资。

②指职务上的变化。
③为员工的训练及个人的发展规划提供参考。
④以此为依据，对企业员工进行甄选与培养。

二、绩效评价的关键技术

关键绩效指标（KPI）指的是与企业目标相一致的，能够实现明显或明确的
绩效改进和绩效提升的绩效指标。
（一）建立以 KPI 为中心的业绩考核指标体系

KPI 指标体系由三个层次构成：第一个是企业 KPI，采用以战略为基础的关
键成功性因素分析方法获得；第二个层次为部门 KPI，按照企业层次，按部门职责，
按业务流程进行分解；第三个层次是个体的 KPI，这个层次是基于部门的 KPI，
工作职责，以及商业过程。三个级别的指标加在一起。

公司主要业绩指标系统。利用系统的构建，可以将公司的总体战略和战略目
标，经过自顶向下的一层一层的分解，并将其落实到部门和每个员工的具体工作
目标中，将企业的战略转变成了内部的流程和活动，这样才能保证公司的战略目
标能够得以实现。通过 KPI，能够实现企业战略目标和业务重点，传递企业的价

值导向，有效地激励员工，推动企业和员工绩效的改进与提升。
KPI 体系既是对企业员工的一种约束，又起到了战略导向的牵引作用，通过
提升员工的个体绩效，从而达到提升公司业绩的目的。以战略为基础的 KPI 系统
的构建分为四个阶段。

1. 在企业层面上决定关键点
第一，确定公司的发展策略及发展方向。运用 SWOT 分析方法，对 G 公司
的生存环境进行了分析，结果表明，G 公司的优势体现在了产品的差异性上，也
就是目前的市场定位在深井产品的生产上，中国同行没有太大的竞争，但是他们

有一定的产品优势，所以他们基本上是一个卖方的市场。
但缺点是引进的设备已经陈旧，需要经常停工维修，无法完全利用这些设备，
从而影响到了正常的生产。同时，由于双方的合资企业只剩下四年的合资企业，

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