Page 127 - 企业人力资源管理理论及实践创新

第四章 绩效管理与薪酬管理

①工资总额的预算案。这就是公司为了维持外在竞争力，相对于竞争者或市
场平均水平的薪资水平定位。可以根据企业的实际情况，采取领先于市场、跟随
市场或低于市场水平等策略。

②工资制度的确立。工资制度是确定工资水平的基础，工资水平、工作岗位、
技能、资历、业绩以及市场情况等因素都可以作为工资水平的依据。根据何种基
础确定报酬，要根据相关基础的特点以及公司的具体情况而定。
③工资体系的设计。薪酬结构指的是薪酬的各个构成部分以及它们的比重，

一般情况下，它指的是固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬
和经济薪酬两两之间的比重。在此，我们还应根据不同的薪酬结构的特点及公司
的特定情况来选择不同的薪酬结构。
（二）公司报酬制度的特点

一个企业的薪酬制度要与企业的战略发展相匹配，以满足员工对物质利益的
追求。应该具有如下四个特点：
①内部公正。是指向雇员支付的报酬，要在公司中精确地反映雇员与雇员之
间的相对劳动价值差异。就是要实现以相同的标准来确定员工的工资，以员工的

不同的能力以及不同的岗位需求为基础来进行设置，并按照薪酬决定标准来构建
等级薪酬。
②与外部的竞争即工资应该是一个有竞争力的市场，可以吸引并保留企业发
展所需的人才。其中，工资标准的确定是工资标准的两个重要环节，即工资标准

的确定和工资标准的确定。随着中国劳动力市场的不断健全，市场机制在人力资
源配置中发挥着越来越重要的作用。如果一个公司的雇员报酬总是低于市场价，
那么就会影响到其报酬的激励作用，也会影响到其对人力资源的优化与整合作用。
与此同时，以各个层次的岗位（人员）的流动成本为依据，实施差异化的薪酬水

平定位策略，以此来体现出不同层次的岗位（人员）对公司发展的重要性。比如，
向核心员工提供领导级别的报酬。对企业成长具有决定性影响的核心人员，其薪
酬应高于市场价，以维持企业的强大吸引力；为骨干阶层提供了一个固定的工资
水平。主要表现在：为保证企业的稳定，骨干人员的工资不应低于市场价；对于

一般阶层，实行可调的工资标准。也就是，普通层的员工的工资水平，会依据他
们的表现和市场的供应情况，围绕着市场价格上下波动，能够维持一定的流动性。
③个体的动机。通过绩效考核，科学地评定每个人的工作能力、工作表现，

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