Page 126 - 企业人力资源管理理论及实践创新

企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation

要达到这一目标，关键在于人员与预算，如果人员与预算太多，太正规，这
一 KPI 的执行费用也会很高，这是不必要的。在这一关键点上，我们制定了第三
级的目标：寻找一种低成本的解决办法，经过我们的讨论，我们发现新招聘的一

些大学毕业生正在各个部门进行轮岗，以适应新的工作环境。在和人力资源部进
行了谈判之后，我们决定将一些对软件开发比较熟悉的工作人员安排到行政系统

进行轮岗，并将 10 天的时间交给离退办主任来管理。
由于 KPI 的制定以及随后的成功实施（实际上降低到不到一个工作日），该
公司终于解决了长期存在的问题。

第二节 薪酬体系建立与设计

一、建立工资制度

工资是指雇员为其工作单位所取得的一切报酬。除狭义的报酬之外，广义的
报酬是指所得到的各类非货币性报酬。从狭义上讲，工资包括现金以及能够兑换

成现金的工资。工资有经济型工资和非经济型工资两种，经济型工资又可分为直
接经济型工资和间接型工资。直接经济报酬是指单位根据规定的标准，用货币方
式给职工的报酬，包括工资，奖金，津贴和补贴，福利，股票等。间接经济性薪

酬并不是直接以现金的方式支付给员工，但是它一般能够为员工提供生活上的便
利、减少员工额外支出或解除员工的后顾之忧，比如保健计划、住房补助、员工
服务、带薪休假等。非经济性薪酬指的是不能用金钱等方式进行测量，但是可以

给员工带来心理愉悦效用的某些因素，比如：良好的办公环境、和谐的人际关系、
晋升、培训、发展机会、上级的欣赏和认可等。

薪酬管理（compensation management）指的是在组织发展战略的指导下，对
员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等展开确定、
分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为其提供服务，其目的是建立在人才基
础上，人才战略要服从于公司的发展战略。

（一）企业工资制度的测度
对薪酬制度的评价通常是从三个维度进行的：薪酬总额，薪酬决策标准，薪酬结构。

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