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企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation

反应，并加以分析，将分析结果与企业内外部环境结合，作为战略选择的依据之一。
⑥时限性。时间越宽松，企业管理者的信息收集越全面，分析更透彻，对战
略选择的思考越周密；反正则可能会因决策仓促产生负面效应，为抵消负面效应，

可能会选择保守型的战略。
2. 选择企业战略分析方法
企业战略分析模型主要包括 SWOT 分析、波特五力模型、波特菱形理论、
PEST 分析模型，四象限分析法等，各个企业应依据企业自身的状况选择相适应

的分析方法。
3. 确定企业战略
当我们选定了战略分析方法，认真研究了企业战略影响因素后，通过悉心的
运算分析，应该能获得最适合自身发展的企业战略，但仅仅得到战略规划是不够

的，关键在于企业战略在企业日常生产经营过程的实施，通过战略的贯彻执行，
我们才能实现企业长期稳定的可持续发展。
（二）企业人力资源需求预测
1. 企业人力资源需求的影响因素

人力资源需求预测是指对企业未来某一特定时期内所需人力资源的数量、质
量及结构进行估计。无论是社会，政治，经济等宏观因素，还是企业战略、经营
状况、管理水平和现有人员的素质等微观因素，所有具体的需求影响因素，都会
对人力资源的需求造成影响。

2. 选择需求预测方法
人力资源需求预测的方法多种多样，如图 2-1 所示。企业应当根据自身情况
进行相应选择。
我们要在确定合适的预测方法后，认真结合对需求的影响因素，尽可能准确

地完成人力资源需求预测。
（三）企业人力资源供给预测
人力资源供给预测是预测未来某一时期，组织内部能供应或可由外部提供的
一定数量、质量的人员，以满足企业为实现战略目标而产生的人员需求。内部人

力资源供给预测是要求组织认真核查内部岗位要求及现有用工情况，对岗位职务
要求及现有人员结构、技能、数量等方面有准确的把握，通过培训、内部调配，
满足组织用人的需要；外部人力资源供给分析要求组织对所在行业地域的外部劳

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